Cải cách hành chính:

Cạnh tranh nơi công sở - không "nóng" không thể tiến bộ

- Một khi sự cạnh tranh nơi công sở còn “nguội lạnh” và thiếu lành mạnh thì CCHC không thể đạt được mục tiêu đề ra.

Công chức dứt áo, quan chức lẫn lộn buồn vui
Dứt áo ra đi, làm lại từ đầu đâu phải dễ
Vì sao tôi dứt áo ra đi?

Sau 10 năm thực hiện cải cách hành chính (CCHC), diện mạo nền hành chính Việt Nam đã có những chuyển biến tích cực theo hướng chuyển dần từ “nền hành chính xin - cho” sang “nền hành chính phục vụ”, đóng góp nhất định vào phát triển kinh tế - xã hội, ổn định chính trị và trật tự xã hội.

Tuy nhiên, dù đã thực hiện khá nhiều giải pháp, CCHC vẫn chưa đạt được mục tiêu đề ra là xây dựng một nền hành chính công chuyên nghiệp, hiệu quả. Trong nhiều nguyên nhân, cơ bản nhất vẫn là không khí cạnh tranh (lành mạnh) nơi công sở vẫn… chưa nóng! Trước thềm Hội thảo "Cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam dưới góc nhìn của các nhà khoa học" diễn ra ngày 28/6, VietNamNet giới thiệu một bài viết từ góc nhìn "cạnh tranh".

Không khí cạnh tranh… nguội lạnh!

Theo một thống kê chưa đầy đủ, trong các cơ quan hành chính nhà nước, chỉ có “khoảng 30% cán bộ, công chức (CBCC) làm việc có hiệu quả cao, số còn lại không có hiệu quả gì đặc biệt”. Dù thống kê này không chỉ ra bao nhiêu phần trăm CBCC chỉ “ngồi chơi, xơi nước”, nhưng thực tế con số này chắc chắn không nhỏ. Sự tồn tại của đội quân “ăn theo” này vừa gây lãng phí cho xã hội, vừa tác động tiêu cực đến yếu tố cạnh tranh lành mạnh trong môi trường công chức.

Phần lớn những người khi bước chân vào ngưỡng cửa “ngôi nhà hành chính” đều có chung một suy nghĩ, rằng đó là nơi trú ẩn an toàn với tiềm năng ổn định lâu dài. Suy nghĩ này bắt nguồn từ thực tế rằng ai đã trở thành công chức thì nghiễm nhiên là công chức cho đến ngày về hưu mà không cần quan tâm đến chuyện năng lực, trình độ. Thấy rõ nhất là trong xếp loại CBCC cuối năm, họa hoằn lắm mới có người “không hoàn thành nhiệm vụ”!

Khi đã sống trong môi trường công chức, không khó khăn để nhận thấy một bộ phận không nhỏ những người được cất nhắc, thăng tiến không phải nhờ trình độ học vấn hay năng lực chuyên môn mà chỉ do những “kỹ năng mềm”, biết cách tận dụng triệt để các mối quan hệ hay dùng vật chất để xoay xở, chạy chọt, thậm chí “mua quan bán chức”. Vì thế mà một thực tế tưởng chừng nghịch lý vẫn ngang nhiên tồn tại: dân trí ngày càng cao, “quan trí” vẫn giậm chân tại chỗ.

Nhiều người nước ngoài đến Việt Nam rất ngạc nhiên khi thấy lương bổng có vẻ không phải là nguồn thu nhập chính của CBCC, nhiều CBCC nhận đồng lương ít ỏi nhưng mức sống lại rất cao.

Đã có người tính toán và rút ra một kết luận hài hước mà chua chát rằng một CBCC có mức lương bình quân như hiện nay, có dành dụm từ thời… Tiền Lê may ra mới đủ tiền mua nhà ở Hà Nội! Thế nhưng, trên thực tế, số lượng CBCC có nhà cao, cửa rộng, tài sản tiền tỷ không hề hiếm. Câu hỏi đặt ra là nếu thực sự toàn tâm toàn ý với công việc và hoàn toàn trong sạch thì những CBCC này mua nhà bằng tiền ở đâu ra?

Chính vì nhìn vào những “tấm gương” như thế, nhiều sinh viên mới ra trường luôn mơ được bước vào con đường công chức!

Mặt khác, việc tinh giản biên chế trong các cơ quan hành chính rất ít khi xảy ra, có chăng cũng chỉ là hình thức, theo kiểu chỉ “tinh giản” những cán bộ sắp đến tuổi nghỉ chế độ. Vì thế mà nhiều CBCC vẫn thờ ơ, tắc trách, thậm chí vô trách nhiệm khi giải quyết hồ sơ hành chính, gây phiền hà cho công dân, tổ chức và doanh nghiệp.

Công bằng mà nói, cũng có những CBCC miệt mài vì công việc, nhưng số này chiếm tỷ lệ không nhiều. Trong khi đó, số người xem công sở là nơi lý tưởng để làm việc riêng hay tạo vị thế “kiếm chác” lại khá lớn. Chưa kể, những người làm việc tích cực cũng chẳng được đãi ngộ gì hơn  những người "vừa làm vừa chơi". Lương bổng thì cứ “đến hẹn lại lên”, thi nâng ngạch cũng chỉ là hình thức, chuyện “chuyên viên chính”, “chuyên viên cao cấp” mà viết không nổi một công văn hay tờ trình không có gì đáng ngạc nhiên!

Cũng có những CBCC miệt mài vì công việc, nhưng số này chiếm tỷ lệ không nhiều. Ảnh: Long Anh

Nhìn sang Singapore, biết thế nào là cạnh tranh nơi công sở

Theo báo cáo Tính cạnh tranh toàn cầu 2009 - 2010 của Diễn đàn Kinh tế thế giới, các thể chế công của Singapore được xếp vào hàng tốt nhất thế giới. Bộ máy công chức Singapore được tổ chức theo nguyên tắc kỷ luật, hiệu quả, hợp lý và năng lực. Chính phủ Singapore coi dịch vụ công như một lực lượng tích cực nhất.

 

Đất nước nhỏ bé này đã rất thành công trong việc quyết liệt áp dụng các biện pháp cải cách khu vực công như: bổ nhiệm các vị trí cấp cao dựa trên khả năng thay vì tuổi tác; phân quyền quản lý nhân sự; trao quyền tự trị cho các cơ quan chính phủ; mở rộng và tăng cường chất lượng dịch vụ hành chính; kiểm soát tham nhũng; lương bổng cạnh tranh; đào tạo nâng cao nhận thức và thay đổi quan điểm của công chức về bối cảnh phát triển đất nước; lôi kéo sự tham gia tự nguyện của công chức vào các dự án dân sinh quan trọng; kỷ luật cứng rắn các công chức vi phạm; cho nghỉ hưu sớm với công chức thiếu trình độ.

Bên cạnh đó, việc thăng cấp cho công chức được thực hiện dựa trên hệ thống đánh giá phẩm chất gồm 2 thành phần: Hệ thống báo cáo và Hệ thống xếp hạng thành tích. Đặc biệt, ngoài lương cao, công chức Singapore còn được hưởng các hình thức thưởng đáng kể dựa trên thành tích cá nhân. Yếu tố này kích thích công chức tích cực phấn đấu để vươn cao hơn, nhanh hơn trong sự nghiệp. Cũng chính việc cải tổ tiền lương và tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi trong khu vực công đã góp phần gián tiếp chống tham nhũng.

Tóm lại, Singapore đã tạo nên một không khí cạnh tranh “nóng” nhưng rất lành mạnh, sòng phẳng và minh bạch, công khai trong môi trường công chức!

Tìm đâu một luồng không khí “nóng”?

Một khi sự cạnh tranh nơi công sở còn “nguội lạnh” và thiếu lành mạnh thì CCHC không thể đạt được mục tiêu đề ra. Trong giai đoạn 10 năm tới, Việt Nam cần quyết liệt thực hiện đồng bộ các giải pháp lớn nhằm thổi một luồng “không khí nóng” làm tăng sức cạnh tranh trong đội ngũ công chức, đó là:

- Lành mạnh hóa đội ngũ công chức: Cần rà soát và kiên quyết đưa ra khỏi đội ngũ công chức những người không đủ năng lực, trình độ hay phẩm chất, đạo đức. Bên cạnh đó là kiên quyết thực hiện tinh giảm biên chế để không còn tình trạng CBCC “ăn theo”. Cùng một chiếc bánh mà số người ăn ít đi, đương nhiên phần của mỗi người sẽ tăng lên. Đây chính là tiền đề quan trọng để thực hiện cải cách tiền lương, nâng cao hiệu suất lao động và giảm thiểu tham nhũng vặt về thời gian và vật chất.

- Tuyển chọn công chức dựa trên các tiêu chí về năng lực, trình độ và kinh nghiệm chứ không phải bằng cấp: Việc thi tuyển công chức đồng loạt như hiện nay tỏ ra kém hiệu quả. Thay vào đó, nên thực hiện tuyển chọn theo hình thức cạnh tranh trực tiếp đối với từng vị trí cụ thể. Cách làm này vừa hạn chế được những mặt tiêu cực, vừa tạo điều kiện thuận lợi để tuyển dụng được những người thực sự có năng lực, trình độ và các phẩm chất đáp ứng tốt nhất cho cho từng vị trí công việc.

- Áp dụng cơ chế đề bạt, bổ nhiệm dựa trên năng lực, mức độ hoàn thành và kết quả công việc chứ không máy móc, áp đặt chủ quan: Quy trình, cơ cấu đề bạt CBCC hiện nay tưởng chừng rất dân chủ, minh bạch nhưng thực tế lại đang bộc lộ nhiều bất cập, phần nhiều do cách thức thực hiện, dẫn đến tình trạng phần lớn người được cất nhắc là những đối tượng “được lòng sếp” chứ không hẳn là “được việc”.

Cũng đã đến lúc phải thay đổi cách nghĩ đã hằn sâu trong tiềm thức nhiều người rằng trong khu vực công, “chỉ có lên hoặc sang ngang chứ không có xuống”. Suy nghĩ này vô tình đã tạo ra sức ì lớn trong đội ngũ CBCC hiện nay.

- Cải cách chế độ tiền lương theo hướng dựa trên năng lực, trình độ, tính chất công việc và kết quả thực thi chức trách, nhiệm vụ được giao: Chính sách lương "cào bằng" và “đến hẹn lại lên” như hiện nay khiến những người có năng lực, trình độ và làm việc tích cực cảm thấy bị đối xử bất công, trong khi những người yếu kém lại thấy an tâm, không cần phấn đấu.

Bên cạnh lương, cần áp dụng cơ chế thưởng cho những CBCC có thành tích, kết quả nổi bật trong thực thi nhiệm vụ, góp phần tạo động lực làm việc và không khí cạnh tranh lành mạnh trong đội ngũ CBCC.

Thực hiện quyết liệt những giải pháp trên sẽ “thổi” một luồng sinh khí làm “nóng” sức cạnh tranh trong môi trường công chức, khiến đội ngũ CBCC hứng thú hơn với công việc được giao. Hơn nữa, khi CBCC được hưởng mức lương cùng các quyền lợi khác tương xứng với năng lực, trình độ và hiệu quả công việc, những tiêu cực như tham nhũng, lãng phí, sách nhiễu… sẽ giảm đi. Và chỉ có như thế thì CCHC trong thời gian tới mới có thể đạt được mục tiêu “xây dựng một nền hành chính công chuyên nghiệp, hiệu quả”.

Doãn Hữu Tuệ

Chính phủ nhìn lại 10 năm cải cách hành chính
Hành chính công: Không tỉnh nào hoàn hảo
Cải cách hành chính, sao vẫn ì ạch?

  • Chủ đề :