- Tuổi trung bình của chuyên viên cao cấp khoảng 50 thì chỉ riêng tiêu chuẩn này đã hạn chế đáng kể phương châm trẻ hóa cán bộ.

Dự thảo nghị định về tiêu chuẩn chức danh quản lý của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đang được tiến hành xin ý kiến.

Việc sử dụng tiêu chuẩn chức danh có những bất lợi nhất định.

Ảnh hưởng cạnh tranh rộng rãi

Trước hết, tiêu chuẩn chức danh cản trở sự chuyển dịch sang hệ thống công vụ theo vị trí việc làm. Gần đây nền công vụ nước ta đang chuyển từ hệ thống theo chức nghiệp sang hệ thống công vụ theo vị trí việc làm. Biểu hiện rõ nhất của sự chuyển dịch này là xây dựng hệ thống vị trí việc làm, cơ cấu công chức và chế độ ký hợp đồng làm việc.

Với hệ thống theo vị trí việc làm tuyển dụng theo hình thức ký hợp đồng có thời hạn với những điều khoản cụ thể về yêu cầu, trách nhiệm công việc và quyền lợi được hưởng.

Trong hệ thống chức nghiệp giám đốc sở là một chức danh. Tuy nhiên với hệ thống theo vị trí việc làm thì giám đốc sở Nội vụ và giám đốc sở Xây dựng là hai vị trí khác nhau, thậm chí Giám đốc Sở Nội vụ Hà Nội là một vị trí khác Giám đốc Sở Nội vụ Lai Châu. Theo chế độ vị trí việc làm coi mỗi việc làm là khác nhau nên có các yêu cầu về năng lực khác nhau, yêu cầu về công việc khác nhau và do vậy trả lương cũng khác nhau.

Khi chuyển sang hệ thống theo vị trí việc làm tiêu chuẩn chức danh sẽ được thay thế bằng các bản mô tả công việc trong đó bao gồm các chức trách, nhiệm vụ, thậm chí các kết quả, chỉ tiêu công việc cho vị trí việc làm  các điều kiện về năng lực, phẩm chất tương ứng. Bản mô tả công việc do vậy bao gồm các thông tin chi tiết, đầy đủ và sát hơn nhiều so với các tiêu chuẩn chức danh.

{keywords}

Quy định tiêu chuẩn chức danh cũng ảnh hưởng đến một xu hướng mới khác trong tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ là công khai, minh bạch, cạnh tranh rộng rãi.

Lựa chọn cán bộ quản lý, lãnh đạo thông qua phỏng vấn trực tiếp, trình bày đề án trước một hội đồng tuyển dụng như một số địa phương (như Đà Nẵng, Quảng Ninh) và bộ ngành (điển hình là Bộ Giao thông - Vận tải) đã làm gần đây đang dần khẳng định là một hướng đi đúng đắn, giúp nâng cao chất lượng cán bộ và hạn chế tiêu cực trong công tác cán bộ.

Việc đưa ra nhiều tiêu chuẩn, tiêu chuẩn cao sẽ hạn chế, thay vì giúp mở rộng đối tượng ứng viên và do vậy không tạo điều kiện để chọn được những người có năng lực tốt.

Một người không thể giỏi tất cả

Với hệ thống công vụ ở nước ta cần tiến tới xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí. Để không cản trở và tạo điều kiện cho các nỗ lực đổi mới công tác cán bộ hiện nay nếu Chính phủ tiếp tục quy định về tiêu chuẩn chức danh thì chỉ nên đưa ra các tiêu chuẩn có tính chất là mức “sàn” mà người đảm nhiệm chức danh đó phải có chứ không nên đưa ra các bộ tiêu chí đầy đủ như trong dự thảo hiện nay.

Sau đó sẽ tùy theo từng trường hợp cụ thể người tuyển dụng hoặc bổ nhiệm được quyền đưa ra các yêu cầu hoặc mức phẩm chất, năng lực cần thiết và khả thi khác. Cách làm này sẽ tạo ra sự linh hoạt cho người ra quyết định để có thể đưa ra các mức tiêu chí phù hợp với từng trường hợp cụ thể.

Chẳng hạn về chuẩn ngoại ngữ cho thứ trưởng chỉ cần quy định ở bậc 4. Với các vị trí thứ trưởng cần ngoại ngữ hơn, người ra quyết định bổ nhiệm có thể đưa các yêu cầu cao hơn như mức 5 hay mức 6.

Dường như tiêu chuẩn trong dự thảo hiện nay đang quá cao. Tiêu chuẩn  hiện hành cho vụ trưởng và giám đốc sở chỉ là chuyên viên chính nhưng tiêu chuẩn mới trong dự thảo cho các chức danh này là chuyên viên cao cấp.

Chuyên viên cao cấp là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhất nhưng vụ trưởng và giám đốc sở là các vị trí lãnh đạo và các năng lực lãnh đạo có lẽ quan trọng hơn.

 Người lãnh đạo có chuyên môn giỏi thì rất quý nhưng có lẽ ít người có được điều này. Quy định quá cao cũng có thể dẫn đến tình trạng bổ nhiệm không đạt chuẩn, sai quy định.

Theo quy định hiện nay về nâng ngạch thì cần ít nhất 20 năm để có thể trở thành chuyên viên cao cấp. Mặc dù không có số liệu thống kê chính xác nhưng tuổi trung bình của chuyên viên cao cấp khoảng 50 thì chỉ riêng tiêu chuẩn này đã hạn chế đáng kể phương châm trẻ hóa cán bộ. Bên cạnh kinh nghiệm và hiểu biết thì động lực là một trong những yếu tố quyết định kết quả công việc mà động lực là thế mạnh của cán bộ trẻ.

Các tiêu chuẩn như trong dự thảo hiện nay rất toàn diện nhưng chính vì thế có khi lại trở nên không thực tế vì một người không thể mạnh hoặc giỏi về tất cả các mặt.

Chỉ nên đưa ra các tiêu chuẩn về những mặt chính, không nên đưa các tiêu chuẩn theo kiểu cầu toàn như “có lòng say mê học hỏi, nghiên cứu” mặc dù có phẩm chất này cũng tốt. Say mê học hỏi, nghiên cứu chỉ nên là tiêu chuẩn cho những người làm việc trong lĩnh vực nghiên cứu.

TS Đỗ Xuân Trường (Đại học Kinh tế, ĐHQGHN)