-Qua những phân tích ở bài trước ta đã thấy tại sao Việt Nam phát triển còn chậm, hiệu suất thấp, và đã thấy những thách thức rất lớn mà hiện nay Việt Nam phải trực diện. Có lẽ rất nhiều người tiếc rằng tiềm năng của Việt Nam rất lớn mà không được phát huy.  

Một nước có quy mô dân số và lao động khá đông với cơ cấu thuận lợi (dân số vàng), và lại có sự thống nhất cao về văn hóa, ngôn ngữ trên thế giới không có nhiều. Vị trí địa lý với bờ biển dài nằm giữa vùng phát triển năng động châu Á, tiếp cận dễ dàng với tri thức khoa học và công nghệ là một thuận lợi khác.

Tài nguyên thiên nhiên không quan trọng bằng nguồn nhân lực, nhưng với nông thủy khoáng sản rất đa dạng nếu biết khai thác hợp lý và chế biến, chế tác thành sản phẩm công nghiệp cũng dễ hình thành một nền công nghiệp đa dạng và bền vững.

{keywords}

Phải có cơ chế tuyển chọn người tài ra làm việc nước. Ảnh: 6 ứng viên dự thi tuyển chức Vụ trưởng Vụ Vận tải, Bộ GTVT, tháng 8/2014

Ở đây chưa nói đến lực lượng người Việt Nam ở nước ngoài với rất nhiều chuyên gia về mọi ngành khoa học, công nghệ và quản lý.

Để phát huy tiềm năng và đưa Việt Nam vào kỷ nguyên phát triển nhanh, bền vững, đối phó hữu hiệu với những thách thức hiện nay và tạo cho đất nước một vị thế xứng đáng tên vũ đài quốc tế, những người có trách nhiệm ở Việt Nam phải ưu tiên bắt tay vào những vấn đề gì? 

1. Trước hết lãnh đạo phải nhận thức sâu sắc và bức xúc thật sự trước 3 thách thức mà Việt Nam trực diện hiện nay và đánh giá đúng vị trí của Việt Nam trên vũ đài thế giới. Từ đó đưa ra tầm nhìn về hình ảnh quốc gia trong tương lai.

Phần trên tôi đã phân tích các thách thức. Ở đây nói thêm về vị trí của Việt Nam hiện nay trên vũ đài quốc tế, vị trí về quy mô kinh tế và các mặt về chất như uy tín, hình ảnh, thanh danh.

1a. Về quy mô và trình độ phát triển:

Trên thế giới, hiện nay Việt Nam xếp thứ 14 về quy mô dân số, nhưng GDP thì xếp thứ 57, còn GDP đầu người thì ở vị trí 116. Quy mô của GDP như vậy không thể có một ảnh hưởng nhất định đến kinh tế thế giới. GDP đầu người phản ảnh trình độ phát triển của Việt Nam còn rất thấp tuy vừa được xếp vào nhóm thu nhập trung bình (thấp).

So sánh với các nước chung quanh, quy mô kinh tế Việt Nam mới xấp xỉ bằng phân nửa Malaysia và Thái Lan, mặc dù dân số đông hơn nhiều. Theo dự báo của Ngân hàng phát triển Á châu (ADB), trong những nước có quy mô dân số tương đối lớn tại ASEAN, từ năm 2010 đến 2030 Việt Nam phát triển với tốc độ cao nhất (7%) nhưng đến năm 2030 GDP cũng chỉ bằng nửa Thái Lan và nhỏ hơn Malyasia nhiều. Nếu Việt Nam phát huy hết tiềm năng và phát triển 9-10% trong thời gian từ nay đến 2030 hay 2035 thì vị trí của Việt Nam sẽ khác hẳn.

Dĩ nhiên ở đây không có ý nói phải phát triển với tốc độ cao bằng bất cứ giá nào mà song song phải chú trọng về chất (bảo vệ môi trường, phân bổ nguồn lực hợp lý, tạo nhiều công ăn việc làm, tạo cơ hội tiếp cận bình đẳng đến các nguồn vốn, dần dần chuyển sang giai đoạn tăng trưởng dựa trên cải tiến công nghệ, cải tiến quản lý). Trừ vấn đề bảo vệ môi trường, tất cả những mặt về chất lượng vừa nói không có tính cách kiềm hãm tốc độ phát triển. Đặc biệt chú trọng phát triển có hiệu suất sẽ làm tốc độ phát triển cao hơn với cùng một đơn vị về nguồn lực.

Phát triển nhanh còn là nhu cầu thiết thân để đối phó, tuy đã rất trễ, với thách thức chưa giàu đã già. Tạo các điều kiện để phát triển nhanh, như sẽ nói dưới đây, cũng tránh được nguy cơ sa vào bẫy thu nhập trung bình thấp.     

1b. Xuất khẩu lao động và hình ảnh của Việt Nam trên thế giới:

Lao động xuất khẩu phản ảnh trình độ, vị trí và uy tín của một nước trên vũ đài quốc tế. Một nước xuất khẩu nhiều lao động giản đơn hầu hết, nếu không nói là tất cả, là những nước nghèo, và do đó hình ảnh của những nước này không mấy sáng sủa. Có kế hoạch chấm dứt tình trạng này trong thời gian càng ngắn càng tốt là trách nhiệm của những người lãnh đạo đất nước.

Không kể thời kỳ quan hệ mật thiết với các nước Đông Âu, xuất khẩu lao động của Việt Nam tăng nhanh từ cuối thập niên 1990 và chủ yếu sang các nước Đông Á. Từ năm 2001, bình quân mỗi năm có 7 vạn, gần đây là 9 vạn, lao động được đưa đi ra nước ngoài. Báo chí đã phản ảnh tình trạng khó khăn, nhiều trường hợp rất bi thảm, của người lao động đang làm việc ở nước ngoài.

Hàn Quốc và Thái Lan cũng đã từng xuất khẩu lao động nhưng chỉ trong thời gian rất ngắn và họ đã thành công trong việc chuyển dịch vị trí từ nước xuất sang nước nhập khẩu lao động. Ngược lại, Philippines là nước điển hình tiếp tục xuất khẩu lao động và cũng là nước điển hình trì trệ về kinh tế.

Do tích cực đầu tư sang Việt Nam, hiện nay (cuối năm 2014) số người Hàn Quốc sinh sống tại nước ta lên tới hơn 15 vạn. Ngược lại, tại Hàn Quốc có hơn 12 vạn người VN đang sinh sống, trong đó gần 26.000 người cư ngụ bất hợp pháp. Ngoài vài ngàn người là sinh viên du học, hầu hết người Việt tại Hàn Quốc là lao động giản đơn hoặc phụ nữ kết hôn với người bản xứ mà theo nhiều nguồn tin trong đó một số không nhỏ đi làm dâu xa vì lý do kinh tế.

Như vậy có sự tương phản trong quan hệ Việt Hàn: người Hàn Quốc đến Việt Nam là để làm chủ trong khi người Việt Nam đến Hàn Quốc là để làm thuê. Người Việt làm thuê cả ở xứ mình và xứ người. Trách nhiệm của các nhà lãnh đạo chính trị là sớm chấm dứt một tình trạng liên quan đến thể diện quốc gia này.

1c. Cần nhanh chóng hình thành doanh nghiệp tư nhân mạnh:

Một nước với số dân trên 90 triệu, có nền văn hóa lâu đời, mà lại phụ thuộc nhiều vào tư bản nước ngoài thì không thể hãnh diện với thế giới. Trong thời đại toàn cầu hóa, các nước tùy thuộc vào nhau, ngoại lực giúp các nước đi sau tiến triển nhanh nhưng nội lực (ở đây chủ yếu nói doanh nghiệp trong nước) vẫn quan trọng hơn, và nội lực mạnh mới sử dụng ngoại lực có hiệu quả.

Các nước Đông Á, điển hình là Nhật Bản, Hàn Quốc, chủ nghĩa dân tộc của giới lãnh đạo đã giúp làm cho đội ngũ doanh nhân bản xứ ngày càng mạnh. Trên thực tế, chỉ khi doanh nghiệp bản xứ mạnh lên rồi họ mới kêu gọi đầu tư nước ngoài và FDI được đưa vào từng bước theo đà phát triển của doanh nghiệp trong nước.

Theo tôi, Việt Nam hiện nay phải đặt ưu tiên việc hình thành và nuôi dưỡng doanh nghiệp tư nhân mạnh, có biện pháp cụ thể để doanh nghiệp tư nhân tiếp cận vốn, đất đai, thông tin và hoạt động trong môi trường kinh doanh thông thoáng, không bị nạn tham nhũng làm thui chột tinh thần doanh nghiệp. Doanh nghiệp quốc doanh sẽ tồn tại trong một số lãnh vực nhất định nhưng phải triệt để hoạt động theo cơ chế thị trường và trên hệ thống quản trị doanh nghiệp (corporate governance) hoàn chỉnh.

1d. Cần có kế hoạch tốt nghiệp ODA:

Ngoài ra nếu không có kế hoạch sớm chấm dứt nhận viện trợ nước ngoài (tức “tốt nghiệp” ODA) thì cũng không cải thiện được hình ảnh Việt Nam trên vũ đài thế giới.

Đồng vốn ODA chưa được xem xét trong tổng thể chung với vốn trong nước. ODA thực sự chỉ cần thiết khi trong nước khả năng tiết kiệm còn hạn chế, không đủ vốn để đầu tư. Nhưng ở Việt Nam, đã có điều tra cho thấy có sự thất thoát lớn trong quá trình thực hiện các dự án đầu tư công nên phí tổn xây dựng hạ tầng rất cao. Ngoài ra, ngân sách nhà nước chi tiêu cho nhiều dự án không cần thiết, không có hiệu quả kinh tế.

Hiệu quả của đồng vốn ODA phải được xem xét trong tổng thể chung với vốn trong nước. Không thể một mặt lãng phí nguồn lực trong nước và mặt khác lệ thuộc nhiều vào vốn nước ngoài. Một điểm có liên quan đến vấn đề này là báo chí đã cho thấy nhiều lãnh đạo, quan chức ở trung ương và địa phương đang có cuộc sống rất xa hoa, không tương xứng với trình độ phát triển của đất nước, không phù hợp với chính sách tiếp nhận nhiều ODA từ nước ngoài.

Việt Nam cần đặt ra kế hoạch giảm ODA trong 10 năm tới, tiến tới “tốt nghiệp ODA” trong 15-20 năm tới. Không kể thời kỳ nhận viện trợ từ Liên xô cũ và các nước Đông Âu, Việt Nam cũng đã nhận ODA hơn 20 năm rồi, bây giờ là lúc cần nghĩ đến việc giảm và tốt nghiệp ODA trong một mốc thời gian không quá xa. Có như vậy đồng vốn trong nước và vốn ODA mới được quan tâm sử dụng có hiệu quả. Việc tùy thuộc lâu dài vào ODA phải được xem như là sự thất bại của chiến lược phát triển.

Tôi nghĩ trách nhiệm của Đảng Cộng sản Việt Nam hiện nay là phải đưa ra tầm nhìn, dự phóng về một tương lai 15 hoặc 20 năm tới, trong đó có những cam kết cụ thể về việc đưa đất nước lên hàng thượng đẳng trong đó kinh tế có một vị trí quan trọng, chẳng hạn tương đương với vị trí của quy mô dân số, không còn lao động xuất khẩu, không còn nhận viện trợ và có một đội ngũ tư bản dân tộc vững mạnh. Như vậy mới đáp ứng được kỳ vọng của dân chúng.

Không nên tiếp tục đưa ra những mục tiêu trừu tượng, không thiết thực, hoặc những mục tiêu chung chung… Việt Nam đang cần những người lãnh đạo đề cao chủ nghĩa phát triển, thoát ra những trói buộc vào ý thức hệ lỗi thời, vào những giáo điều mà thực tế đã cho thấy không còn giá trị.

Năm 2015 là năm chẵn kỷ niệm nhiều sự kiện lịch sử. Nhiều người có trách nhiệm sẽ phát biểu về tương lai Việt Nam nhưng sẽ là một thiếu sót lớn nếu không đề cập đến việc thay đổi hình ảnh của Việt Nam trên vũ đài quốc tế về trình độ phát triển, về người lao động xuất khẩu, về sự tùy thuộc tư bản và ODA nước ngoài.

2.  Những cải cách cấp bách để chuẩn bị cho giai đoạn phát triển nhanh:

Để thực hiện mục tiêu dài hạn nói trên, trong vòng 2 hoặc 3 năm tới phải làm cuộc cách mạng về hành chánh mới tạo điều kiện cho các nguồn lực được sử dụng không lãng phí, có hiệu quả, và mới tạo môi trường cho doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh, tránh được bẫy thu nhập trung bình thấp. Cụ thể:

2a. Tinh giản bộ máy nhà nước:

Cần công bố thống kê về số người ăn lương và làm việc trong bộ máy quản lý nhà nước các cấp, kể cả bộ máy của Đảng và các đoàn thể. Đảng tự nhận là người lãnh đạo duy nhất của đất nước thì phải có nghĩa vụ cho dân biết thực trạng của bộ máy. Đảng phải được xem như là một bộ phận trong cả bộ máy nhà nước đang là đối tượng cải cách.

Từ việc nắm vững thực trạng mới đưa ra các lộ trình tinh giản bộ máy để dồn nguồn lực vào lãnh vực khác và để thuận tiện cho việc giải quyết vấn đề tiền lương như sẽ nói dưới đây. Việc cải cách này chắc chắn gặp khó khăn nhưng không thể không thực hiện nếu những người ở vai trò lãnh đạo muốn đất nước phát triển. Vì khó khăn mà lại tối quan trọng nên vấn đề này lớn ngang tầm với một cuộc cách mạng.  

2b. Trách nhiệm, quyền hạn của lãnh đạo, của quan chức nhà nước phải được quy định cụ thể, quy chế đề bạt hay cách chức cũng phải rõ ràng và nhất là phải được đánh giá nghiêm túc định kỳ (chẳng hạn mỗi năm một lần).   

Thực tế ở Việt Nam hiện nay là việc đề bạt không theo những quy định rõ ràng và công khai, sau khi được đề bạt thì được giữ vị trí đó suốt trong thời gian dài, chỉ nghỉ khi hết tuổi. Nhiều bộ trưởng ở đến 2 nhiệm kỳ 10 năm trong khi chẳng có thành tích xứng đáng trong lãnh vực mình phụ trách. Điều này vừa làm mất động lực phấn đấu của chính người đó và mất cơ hội thăng tiến của những người có năng lực hơn.

Một điểm liên quan nữa là nhiều người ở cương vị lãnh đạo bộ ngành (bộ trưởng, thứ trưởng…) lại xen vào công việc ở lãnh vực khác. Điển hình là nhiều người xen vào công việc của giáo sư đại học (hướng dẫn nghiên cứu sinh tiến sĩ hoặc ngồi hội đồng chấm luận án tiến sĩ). Hiện tượng rất phản khoa học này (bộ trưởng, thứ trưởng hoặc quan chức khác không thể có năng lực và thời gian cho công việc nghiên cứu và giáo dục ở đại học) không những gây tác hại cho giáo dục đào tạo mà còn tỏ ra thiếu nghiêm túc trong lãnh vực mình được giao phó. Ở hầu hết các nước khác, hành động như vậy bị phê phán nặng và thường bị cách chức ngay. Vấn đề này nhiều người, trong đó có tôi, đã nêu lên nhiều lần nhưng cho đến nay không có lãnh đạo cao cấp nào đưa ra cam kết chấn chỉnh.

Ngoài ra, như đã nói ở phần so sánh với Trung Quốc, tại Việt Nam, địa phương phát triển hay không không phải là điều kiện để lãnh đạo thăng tiến. Khoảng 10 năm gần đây trong phương châm luân chuyển cán bộ, nhiều cán bộ nguồn được gửi về địa phương để thêm kinh nghiệm thực tế và sau đó được gọi về trung ương giữ các chức vụ tương đương bộ trưởng hay thứ trưởng mà không xem xét người đó đã có thành tích như thế nào ở địa phương mình phụ trách.

2c. Cần làm ngay cuộc cách mạng về tiền lương:

Ở đây không cần bàn thêm về sự tác hại của vấn đề tiền lương hiện nay. Tôi chỉ muốn nhấn mạnh là lãnh đạo Việt Nam trong vòng 2-3 năm tới phải dứt khoát giải quyết vấn đề này. Nhà nước cần lập một ban nghiên cứu có sự tham gia của những chuyên gia độc lập, được cung cấp các thông tin cần thiết về thành phần ăn lương, về các mục chi tiêu ngân sách v.v... và đưa kết quả nghiên cứu cũng như khuyến nghị cải cách ra công chúng để người dân bàn bạc. Có thể xem xét các hướng giải quyết như sau:

Thứ nhất, đưa vào lương mọi thu nhập ngoài lương của quan chức, của các cấp lãnh đạo; triệt để bãi bỏ các loại phong bì vẫn đang rất phổ biến khi các lãnh đạo, quan chức đi họp, đi dự các lễ lạt.

Thứ hai, bỏ hoặc giảm những hình thức khen thưởng (các loại huân chương, các bằng khen thưởng...) đang phổ biến tràn lan, rất tốn kém. Một cơ quan nhà nước làm việc đúng bổn phận và hoàn thành công việc được giao tại các nước khác là chuyện đương nhiên, không phải khen thưởng. Nếu không làm đủ bổn phận thì bị khiển trách, những người có trách nhiệm bị giáng chức, hoặc bị chuyển sang công việc khác. Ở các nước khác không phải tốn các phí tổn khen thưởng tràn lan như ở Việt Nam.

Thứ ba, cho đến khi việc cải cách tiền lương thực hiện thành công, không cấp ngân sách cho những dự án chưa cần thiết, như việc xây các đài tưởng niệm, các cơ sở hành chính hoành tráng.  Ngay cả các dự án hạ tầng lớn cũng có thể trì hoãn một thời gian để dành ngân sách cho việc cải cách tiền lương.

2d. Tổ chức thi tuyển quan chức:

Trong việc kiện toàn bộ máy hành chính, một vấn đề lớn nữa là phải có cơ chế tuyển chọn người tài ra làm việc nước. Ở các nước khác, quan chức ở trung ương và ở địa phương đều phải qua thi tuyển công khai và công bằng. Nội dung thi tuyển nhằm bảo đảm trình độ văn hóa, sự hiểu biết luật pháp và nghiệp vụ chuyên môn.

Ba yếu tố này hình thành nhân cách và năng lực của quan chức, bảo đảm công việc hành chánh trôi chảy. Vượt qua các kỳ thi tuyển khó khăn làm cho quan chức cảm thấy có sứ mệnh trong việc xây dựng đất nước và hun đúc lòng tự trọng. Cùng với việc giải quyết vấn đề tiền lương nói ở trên, đây là những yếu tố làm cho nạn tham những khó có đất sống.

Nhiều sự kiện gần đây cho thấy trình độ và đạo đức của nhiều quan chức Việt Nam rất có vấn đề, không tương thích với một đất nước có bề dày văn hóa và đang cần phát triển nhanh. Cần chọn một ngày trong năm làm ngày tuyển chọn nhân tài ra làm việc nước để một mặt khích lệ tài năng trẻ nỗ lực học tập, chuẩn bị để có cơ hội tham gia việc nước, và mặt khác, dần dần hình thành một đội ngũ quan chức đảm trách được quá trình phát triển nhanh và bền vững trong thời gian tới.

Đề cao chủ nghĩa phát triển  

Để vượt qua những thách thức hiện nay và để Việt Nam có một vị trí xứng đáng trên vũ đài thế giới, người  lãnh đạo phải có tinh thần yêu nước, có sứ mệnh và quyết tâm xây dựng dựng Việt Nam thành một quốc gia thượng đẳng. Nên chấm dứt những khẩu hiệu hay phương châm không đi vào lòng dân, thay vào đó đề cao chủ nghĩa phát triển.

Từ tinh thần đó mũi đột phá là cải cách bộ máy hành chính, cải cách việc tuyển chọn, đề bạt và đánh giá năng lực quan chức. Không giải quyết mũi đột phá này thì không thể thực hiện thành công các chiến lược, chính sách phát triển lâu dài.

GS Trần Văn Thọ (Đại học Waseda, Nhật Bản)