-  Công ty tôi là của người Nhật đứng tên, chuyên gia công phần mềm cho Nhật. Tôi đã làm cho công ty hơn 6 năm. Giờ công ty tôi nói là không có khả năng chi trả, do bên phía Nhật không rót tiền về nữa nhưng lại không tuyên bố phá sản, không kí quyết định thôi việc cho nhân viên.

TIN BÀI KHÁC

Hiện công ty vẫn tồn tại và bán hết nhân viên cho một công ty khác. Sếp nói là nếu qua được công ty đó do phỏng vấn rớt hay vì bất kỳ lý do gì thì cũng không được nhận tiền thưởng tết (lương tháng 13). Sếp ép nhân viên vậy có đúng luật hay không vậy ?

Trong trường hợp này, những người lao động như chúng tôi có quyền lợi như thế nào?

{keywords}
(ảnh minh họa)

Luật sư tư vấn:

Thứ nhất, về tiền thưởng

Điều 103 Bộ luật Lao động 2012 quy định:

“1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

Như vậy, tiền thưởng tết phải căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động và do Người sử dụng lao động quyết định.

Thứ hai, về tiền lương khi ngừng việc

Điều 98 Bộ luật Lao động 2012 quy định:

Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương;

2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Như vậy, trong trường hợp chưa chấm dứt HĐLĐ nhưng NLĐ phải ngừng việc thì tiền lương xử lý như sau:

- Trường hợp việc ngừng việc là do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương.

- Trường hợp có sự số về điện, nước, dịch bệnh... hoặc vì lý do kinh tế thì tiền lương do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Thứ ba, về việc cho thuê lại lao động

Ở đây cần phân biệt rõ doanh nghiệp của bạn đang tiến hành cho thuê lại lao động hay chỉ thực hiện giới thiệu việc làm cho người lao động không thu phí.

Việc doanh nghiệp tiến hành giới thiệu việc làm không thu phí cho người lao động khi doanh nghiệp khác đang có nhu cầu tuyển dụng, pháp luật không quy định.

Trường hợp doanh nghiệp tiến hành cho thuê lại lao động thì phải tuân thủ quy định tại các Điều từ 53 đến 58 BLLĐ 2012. Theo đó, chỉ doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động mới được thực hiện dịch vụ cho thuê lại lao động. Công ty của bạn thực hiện hoạt động gia công và không được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động thì không được tiến hành hoạt động cho thuê lại lao động.

Trong trường hợp doanh nghiệp của bạn giới thiệu việc làm không thu phí đối với người lao động thì khi NLĐ chuyển sang làm việc cho công ty khác, doanh nghiệp của bạn phải tiến hành chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Thứ tư, về việc chấm dứt HĐLĐ

Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 quy định về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ, trong đó, khoản 3 và khoản 10 quy định:

“3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”

Như vậy, thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ là một phương thức để chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp không thể thỏa thuận được với NLĐ thì trong trường hợp doanh nghiệp thu hẹp bộ phận sản xuất thì phải áp dụng Khoản 10 Điều 36 và Điều 44 Bộ luật Lao động 2012 về chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

Một là, đối với trường hợp thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ

Đây là trường hợp NSDLĐ hoặc NLĐ đưa ra ý chí chấm dứt HĐLĐ và được chủ thể phía bên kia đồng ý.

Quyền lợi của NLĐ trong trường hợp này do hai bên thỏa thuận, trên cơ sở thống nhất về ý chí của cả hai bên.

Do vậy, trường hợp doanh nghiệp tiến hành thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với những quyền lợi nêu trên mà được Người lao động chấp thuận thì thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ là đúng luật.

Hai là, trường hợp chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu hoặc vì lý do kinh tế.

Trường hợp không đạt được sự thống nhất về ý chí với NLĐ thì NSDLĐ, trong trường hợp thu hẹp sản xuất phải tuân thủ theo quy định tại Điều 44 và 49 Bộ luật Lao động 2012.

Quyền lợi của người lao động trong trường hợp này được quy định tại Điều 49 BLLĐ 2012.

Ngoài ra, căn cứ Điều 47 BLLĐ 2012, NSDLĐ phải đảm bảo chốt sổ, trả sổ BHXH cho NLĐ cũng như các khoản lương, phụ cấp khi NLĐ nghỉ việc.

Luật sư Phạm Thị Bích Hảo, Công ty luật TNHH Đức An, Hà Nội

Bạn đọc muốn gửi các câu hỏi thắc mắc về các vấn đề pháp luật, xin gửi về địa chỉ banbandoc@vietnamnet.vn (Xin ghi rõ địa chỉ, số điện thoại để chúng tôi tiện liên hệ).