Năng lực tầm tầm chả thích thay đổi

Áp dụng mô hình xác định vị trí việc làm với cán bộ, công chức không dễ. Có những cản trở từ chính những người trong hệ thống, sợ đổi mới vì chưa biết có được hưởng lợi không, hoặc vì không đủ năng lực chèo lái hệ thống mới...

VietNamNet giới thiệu bài viết TS Ngô Thành Can gửi tới nhân đọc bài phỏng vấn Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trần Anh Tuấn: Thải công chức đến cơ quan chỉ ‘đọc báo, nghe đài’:

Vị trí việc làm và xác định vị trí việc làm là vấn đề quan trọng và mới mẻ đối với khu vực công.

Hệ thống nhân sự của khu vực công vốn theo mô hình chức nghiệp, nghĩa là công chức được tuyển dụng vào cơ quan nhà nước sẽ được phân vào các ngạch như cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp.

Ưu điểm lớn nhất của hệ thống này là tính ổn định, tạo ra một đội ngũ “trung thành”, năng lực làm việc trung bình được trả lương theo ngạch, “làm việc suốt đời” được Nhà nước đảm bảo, khuyến khích người có thâm niên cao.

Tuy nhiên, hệ thống này có nhược điểm là trì trệ, bình quân chủ nghĩa, khép kín, không năng động, khó phát triển nhanh, ít khuyến khích người có năng lực, người tài năng.

Hệ thống nhân sự của khu vực công vốn theo mô hình chức nghiệp, với ưu điểm là ổn định... Ảnh minh họa: Minh Thăng

Bây giờ, khu vực công lại muốn kết hợp song song giữa mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm để “chọn được những người giỏi trong số những người giỏi” vào công vụ.

Tuy nhiên, để thực hiện phải đảm bảo thực hành quan điểm “làm theo năng lực, hưởng theo lao động”, “làm nhiều ăn nhiều, làm ít ăn ít, không làm không ăn”. Hệ thống này cũng không dành chỗ cho “con cháu” không có năng lực làm việc.

Cản trở

Việc triển khai xác định vị trí việc làm và dần dần xây dựng mô hình nhân sự theo vị trí việc làm có những khó khăn nhất định.

Đó là cản trở từ phía những người bên trong hệ thống hiện tại. Họ không muốn thay đổi, không muốn thực hiện đổi mới mà họ chưa biết họ có được hưởng lợi không, nhất là những người năng lực tầm tầm (mà số này chiếm số đông trong hệ thống hiện tại).

Đó là sự thực hiện nửa vời, lãnh đạo các cấp tỏ ra có triển khai cải cách, nhưng thực sự thì triển khai cầm chừng, vì không đủ năng lực chèo lái hệ thống mới mà dưới họ là những người có năng lực, có tài năng thực sự (những lãnh đạo này được đề bạt không theo hệ thống tuyển người tài).

Các chính sách chưa thay đổi kịp, chưa đồng bộ, nên vừa làm vừa điều chỉnh theo kiểu “vừa chạy vừa xếp hàng”. Người nói thì nhiều, mà người thực sự muốn làm thì ít. Công tác quản lý nhân sự phân tán do nhiều loại cơ quan quản lý, không tập trung, khó triển khai.

'Hoàn thành nhiệm vụ'

Những khó khăn trên dễ làm nảy sinh mấy xu hướng có thể xảy ra khi triển khai đồng loạt xác định vị trí việc làm.

Thứ nhất, các đơn vị tổ chức thực hiện sẽ cố gắng hợp pháp hóa con số biên chế cao hơn mức biên chế hiện được giao thông qua việc xác định vị trí việc làm. Mặc dù số biên chế còn chưa sử dụng hết mà công việc vẫn thực hiện tốt.

Hà Nội từng phân bổ cho các đơn vị khối hành chính nhà nước là 9.293 biên chế nhưng số thực hiện chỉ đến 8.706 biên chế, tính đến 1/7/2012.

Các đơn vị sự nghiệp cũng được thành phố phân bổ 138.906 biên chế nhưng chỉ xài đến 134.497 biên chế, vẫn đảm bảo thực hiện nhiệm vụ được giao (Điểm báo 13/2013 của Bộ Nội vụ).

Thứ hai, tạo ra một phong trào xác định vị trí việc làm rầm rộ, ít hiệu quả, chỉ làm cho qua chuyện. Đây là công việc chuyên môn sâu của những người làm công tác nhân sự, không phải ai cũng làm được. Khi không thể làm tốt được, dễ thường người ta nghĩ ra nhiều kiểu để “hoàn thành nhiệm vụ”.

Thứ ba, rất tốn kém sức người, của cải vào công việc xây dựng vị trí việc làm mà hiệu quả không cao. Thành tích lớn nhất có thể tưởng tượng được là: tạo ra một phong trào làm xác định vị trí việc làm, tạo ra một nếp nghĩ về quản lý nhân sự là phải qua thiết kế vị trí việc làm.

Giải pháp nào?

Để tránh tốn kém và tăng hiệu quả của việc xác định vị trí việc làm, xin đề xuất giải pháp như sau:

Một, thành lập một nhóm chuyên nghiệp ở bộ phận quản lý nhân sự trung ương về xác định vị trí việc làm được đào tạo, bồi dưỡng một cách bài bản, nên đào tạo ở nước ngoài.

Hai, tổ chức nhóm chuyên nghiệp ở mỗi đơn vị cấp tỉnh, bộ ngành về xác định vị trí việc làm do nhóm ở trung ương tập huấn bồi dưỡng các kỹ năng về xác định vị trí việc làm.

Ba, triển khai ở các đơn vị theo sự hướng dẫn và tham gia trực tiếp của các nhóm chuyên nghiệp về xác định vị trí việc làm.

Chúng ta không phức tạp hóa và cũng không đơn giản hóa việc xác định vị trí việc làm, nhưng nếu không thận trọng trong triển khai thì chắc chắn hiệu quả không cao, tốn kém lãng phí nhiều.

TS Ngô Thành Can (Học viện Hành chính)