- Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (Học viện Hành chính quốc gia), việc nâng lương và trả lương theo vị trí việc làm cho công chức có thể chưa thực hiện được ngay, nhưng chính sách đãi ngộ thì nên triển khai kịp thời.
Không dễ giảm biên
Để giữ và thu hút người tài trong hệ thống công vụ, phải nâng mức lương công chức lên tương ứng với mức lương khu vực tư - ý tưởng này là không cần bàn cãi. Nhưng trong thực tiễn Việt Nam hiện nay, điều này không thể thực hiện được.
 |
|
GS.TS Bùi Văn Nhơn |
Thứ nhất, ở nước ta, công chức không chỉ có trong hệ thống các cơ quan nhà nước mà cả trong các tổ chức chính trị, chính trị - xã hội. Do đo,́ ngân sách nhà nước (NSNN) phải gánh một khối lượng đối tượng hưởng lương rất lớn. Với mức lương trung bình hiện hành, tỷ lệ tiền lương trên GDP ở Việt Nam đã thuộc hàng cao nhất thế giới, dẫn đến hiệu quả kinh tế quốc dân (KTQD) thấp. Nếu nâng lương công chức lên ngang với lương khu vực tư thì hiệu quả KTQD sẽ còn thấp hơn nữa và quá tải với NSNN.
Thứ hai, thu nhập quốc dân đầu người - gần 1.000 USD - vẫn ở mức thấp, nguồn đóng góp vào NSNN còn hạn hẹp. Các nước công nghiệp hoá sau hơn 200 năm phát triển với thu nhập đầu người hàng ngàn USD đến những năm 1960 mới thực hiện được định hướng này. Lưu ý là đối tượng công chức hưởng lương từ NSNN của họ chỉ gói gọn trong bộ máy nhà nước.
Thứ ba, khi chưa triệt để tiền tệ hóa tiền lương và xóa bỏ cơ chế đặc quyền đặc lợi như định hướng của ĐH Đảng VI (1986) cũng như chưa đưa được các khoản thu nhập có tính chất trả công lao động vào lương thì định hướng trên lại càng không khả thi.
Thứ tư, khi các chính sách xã hội khác chưa tách khỏi lĩnh vực trả lương từ NSNN thì việc nâng lương cho công chức sẽ kéo theo tăng chi NSNN cho trợ cấp xã hội với gần 1,5 triệu người liên quan - chắc chắn là quá tải với NSNN và giảm hiệu quả KTQD.
Chưa kể lương bình quân của khu vực tư (kể cả lương công nhân) vẫn thấp hơn nhiều so với khu vực liên doanh, vì vậy lương công chức có được nâng lên bằng lương tư nhân thì vẫn không thể thu hút được người tài vào khu vực công. Công chức chủ yếu làm công tác quản lý, nên chăng lương của họ phải tương đương lương quản lý ở khu vực tư thì mới đủ thuyết phục người tài vào khu vực công.
|
Nâng lương công chức lên ngang bằng khu vực tư là việc khó, nhưng không phải không làm được. |
Muốn vậy, trước hết phải giảm mạnh đối tượng hưởng lương từ NSNN, gói gọn lại chỉ còn công chức làm việc trong bộ máy nhà nước. Đây là một định hướng lâu dài, cần một lộ trình được tính toán kỹ lưỡng để đảm bảo các đối tượng thôi hưởng lương từ NSNN vẫn có thu nhập ổn định. Giải pháp dài hạn là cải cách mạnh mẽ nền công vụ và công chức, giải pháp trước mắt là đẩy mạnh xã hội hóa dịch vụ công.
Bên cạnh đó, phải có thay đổi đột phá trong khâu biên chế của khu vực công nhằm giảm thiểu tình trạng “lãn công” hay “bán thất nghiệp”. Bất chấp nhiều chương trình “giảm biên” của Chính phủ, số lượng cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước và các tổ chức chính trị, chính tri - xã hội vẫn tăng lên.
Giảm biên chế là việc không dễ dàng, nhất là khi thị trường lao động mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động. Chính vì thế, lao động trung bình vẫn đổ xô vào khu vực nhà nước dù lương thấp, trong khi lao động giỏi hướng đến khu vực tư và liên doanh có thu nhập cao.
Do đó, cứ cho là chưa thể nâng lương cho toàn bộ công chức thì cũng phải có ngay một cơ chế linh hoạt, mềm dẻo để điều chỉnh kịp thời lương của những người có tài trong bộ máy nhà nước. Việc này cần làm song song với các khâu phát hiện, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân tài. Tiếc là cho đến nay vẫn chưa có một chính sách hoàn chỉnh và nhất quán về vấn đề này.
Bao giờ mới trả lương theo vị trí việc làm?
Chủ đề công bằng trong chế độ đãi ngộ (chủ yếu thông qua tiền lương) đã được thảo luận không ít lần tại rất nhiều diễn đàn. Nghị quyết ĐH Đảng Vll cũng yêu cầu trả lương cao cho những cán bộ, công chức làm việc tốt, tức là trả lương theo cống hiến và công trạng. Nhưng đến nay mọi việc vẫn giậm chân tại chỗ. Lương công chức vẫn được trả theo bằng cấp, ngạch, thâm niên và chức vụ, rất bất công và hoàn toàn không có tính khuyến khích.
Muốn đãi ngộ hợp lý, trước hết phải đổi mới cách đánh giá công chức. Cách đánh giá định kỳ (6 tháng và năm) hiện nay vẫn nặng về về đánh giá “con người” hơn là đánh giá "công việc" mà họ đảm nhiệm. Để trả lương, thưởng theo đúng công trạng, phải xác định được công việc do công chức đảm nhiệm với những mô tả, tiêu chuẩn và tiêu chí cụ thể, rõ ràng. Việc này mang tính kỹ thuật nên hoàn toàn có thể thực hiện được.
Trả lương theo vị trí việc làm là ý tưởng tốt để thu hút và giữ chân người tài vào nền công vụ. Nhưng không dễ chuyển tự hệ thống chức nghiệp sang hệ thống vị trí việc làm vì liên quan đến lịch sử văn hóa hình thành nền công vụ.
Cho đến nay, ở Việt Nam, công tác cán bộ là nhiệm vụ quan trọng của Đảng, việc bố trí, sắp xếp công chức vào vị trí lãnh đạo, quản lý đều thông qua cấp ủy Đảng. Vì vậy, muốn chuyển sang hệ thống vị trí việc làm, trong đó sẽ có thi tuyển cạnh tranh vào các vị trí lãnh đạo, quản lý, trước hết phải có sự đổi mới tư duy và cam kết chính trị của Đảng và cơ quan quyền lực cao nhất của nhà nước.
Quá trình này không thể thực hiện trong 10 năm. Trong 10 năm tới cũng chưa nên đặt ra mục tiêu trả lương theo “gói” trong quá trình chuyển sang hệ thống vị trí việc làm trong nền công vụ. Bước đầu chỉ nên nêu ra các tiền đề để tiến tới thực hiện định hướng này.
Đầu tiên, phải có được quyết tâm chính trị chấp thuận sự thay đổi. Giai đoạn xóa bỏ “tảng băng” nàỳ khó khăn, phức tạp nhất trong toàn bộ quá trình.
Sau đó là xây dựng và triển khai thực hiện dự án cấp quốc gia về xây dựng hệ thống vị trí việc làm, mô tả và xác định tiêu chuẩn của từng vị trí trong nền công vu.
Tiếp nối dự án trên là dự án quốc gia xác định các “gói” lương cho từng vị trí việc làm dựa trên độ phức tạp, tầm quan trọng và điều kiện làm việc của từng vị trí, có tính đến yếu tố kích thích thu hút người có tài năng.
Việc này có thể thực hiện được thông qua tổ chức tuyển dụng công chức theo hình thức thi cạnh tranh; xóa bỏ quan niệm “công chức suốt đời”, tiền lương chỉ tăng theo năm tháng, chấp nhận “thất nghiệp” trong nền công vụ bằng việc đưa các công chức không đáp ứng được yêu cầu ra khỏi vị trí đang đảm nhiệm; thay đổi căn bản nhận thức về bội số tiền lương và trật tự mức lương, vị trí càng quan trọng, phức tạp thì tiền lương càng cao…
Song song với đó là chuẩn bị cho việc thay đổi thể chế công vụ, công chức để có cơ sở pháp lý cho các thay đổi trên. Nếu các tiền đề này được tạo ra chắc chắn, từ năm 2020 trở đi, Việt Nam có thể hiện thực hóa được định hướng chuyển đổi sang hệ thống vị trí việc làm.
.svg){kind=icon}
