Cái khó của cải cách

Tránh vết xe 'gọt chân cho vừa giày'

Một là, người ta thường nhắc đến một nghịch lý: Bảo là tiền lương "chết đói", nhưng đa số cán bộ, công chức vẫn sống đàng hoàng; kêu là tiền lương quá thấp, nhưng để được vào biên chế lại cực kỳ khó khăn, và không ít trường hợp phải chạy chọt mới vào đươc.

Có thể giải thích nghịch lý này bằng những thực tế như:

- Thu nhập ngoài lương rất lớn,
- Nhiều khoản thu nhập chưa đưa vào lương (nhà ở, xe cộ, điện thoại…),
- Lợi thế không phải vật chất (cơ hội học tập, uy tín…).
- 70% dân số sống ở nông thôn mức sống còn rất thấp.

Hai là vấn đề tạo nguồn cho cải cách tiền lương. Thực tế mấy lần cải cách tiền lương vừa qua đều xảy ra tình trạng "gọt chân cho vừa giày"; phương án ban đầu thường rất hay, rất khoa học; nhưng cuối cùng vì thiếu "nguồn" nên vừa phải hạ bớt mức tăng tiền lương tối thiểu, vừa phải thu hẹp độ dãn cách của hệ số tiền lương so với đề án ban đầu.

Để giải quyết vấn đề "nguồn" cho cách tiền lương, phải đổi mới tư duy về nguồn lực con người và thay đổi quan điểm về đầu tư phát triển cũng như về tích lũy và tiêu dùng theo hướng: Nhà nước cần dành nhiều nguồn lực hơn cho đầu tư phát triển yếu tố con người, mà trực tiếp nhất là để giải quyết các yêu cầu của cảỉ cách tiền lương; thậm chí nếu có phải vì vậy mà giảm bớt đầu tư cho xây dựng cơ sở vật chất, nhất là các công trình tư nhân có thể làm được, thì vẫn phải giảm.

Tuy nhiên có thể thấy trước rằng việc này rất khó, khó từ đổi mới tư duy đến hành động thực tế. Việc cắt giảm đầu tư công để chống lạm phát thời gian qua một lần nữa cho thấy điều đó.

Ba là yêu cầu xây dựng người công chức nhà nước đúng với nghĩa của từ đó; đồng thời nâng cao rõ rệt chất lượng, cường độ, hiệu quả và hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức, viên chức. Đây là việc nan giải nhất, nhưng nếu không làm thì không có hệ thống tiền lương nào phát huy được tác dụng thực sự.

Chúng ta không thể chỉ yêu cầu tăng lương mà không yêu cầu người nhận lương phải làm việc thế nào để xứng đáng với tiền lương cao hơn đó. Tiền lương hiện nay quá thấp là thực tế không thể phủ nhận; nhưng cũng còn một thực tế nữa là một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức đang làm việc với hiệu suất và chất lượng rất kém; kém đến mức mà ngay cả với tiền lương thấp như hiện nay cũng không xứng đáng, chứ chưa nói đến tăng lương.

Tất nhiên, tranh luận xem cái gì phải chuyển biến trước cái gì trong trường hợp này cũng chẳng khác gì tranh luận xem con gà có trước hay quả trứng có trước. Hợp lý hơn sẽ là cả hai phía đều phải chuyển biến, thì rồi mới có lúc gặp nhau.

4 đột phá trong và ngoài chính sách tiền lương

Có hai điều kiện quan trọng nhất có thể quyết định thành bại của cuộc cải cách tiền lương lần này: Thực hiện quyết liệt các giải pháp "tạo nguồn" để cải cách tiền lương; Nâng cao rõ rệt hiệu suất công tác của công chức nhà nước, xây dựng người công chức nhà nước đúng với nghĩa của từ này.

Có thể coi điều kiện thứ nhất là điều kiện cần (trả lời câu hỏi: Có thể tăng lương không?), còn điều kiện thứ hai là điều kiện đủ (trả lời câu hỏi: Nên tăng lương đến mức nào là hợp lý?).

Để tạo các điều kiện tiền đề cho cải cách tiền lương, cần thực hiện đồng thời các nhóm giải pháp một cách quyết liệt theo những gợi ý sơ bộ sau đây.

Nhóm giải pháp "tạo nguồn" để thực hiện cải cách tiền lương:

- Nhà nước bớt đi một phần đầu tư cho phát triển DNNN, dành vốn đầu tư nhiều hơn cho phát triển yếu tố con người trong bản thân bộ máy hành chính nhà nước;

- Thực hiện triệt để chủ trương "tiền tệ hóa tiền lương", đưa tất cả các khoản bao cấp vào thể hiện trong tiền lương (nhà, xe, điện thoại…);

- Công khai hóa, tiến tới quản lý các khoản thu nhập ngoài lương của công chức, trước hết là các khỏan thu nhập từ đề tài khoa học, dự án hợp tác quốc tế, hợp đồng ký với cơ quan, doanh nghiệp…

Nhóm giải pháp nâng cao hiệu suất công tác của cán bộ, công chức, viên chức:

- Trên cơ sở xác định đúng vai trò và những việc cần làm của nhà nước trong kinh tế thị trường, xác định rõ từng cơ quan hành chính phải làm gì và mỗi công chức nhà nước phải làm gì thể hiện trong bản mô tả công việc của từng người;

- Tổ chức lao động khoa học, nâng cao hiệu suất công tác, tăng cường kỷ luật lao động, tận dụng tốt thời gian lao động;

- Đánh giá công chức một cách thực chất căn cứ vào việc thực hiện các nhiệm vụ được giao trong bản mô tả công việc của từng người.

Cần có các phương án cải cách phù hợp gắn kết quả đột phá trong chính sách tiền lương với ngoài chính sách tiền lương. Phương án cao nhất ldành cho trường hợp cả hai đột phá tạo tiền đề đều có triển vọng chuyển biến rõ rệt. Còn nếu các điều kiện tiền đề nêu trên có thể chỉ được tạo ra một phần thì nên điều chỉnh các biến chính sách theo kiểu trừ lùi so với phương án cao nhất, để xây dựng phương án phù hợp hơn. Sơ đồ “Tiếp cận tiền lương cán bộ, công chức từ GDP” minh họa ý tưởng nêu trên.

Trong sơ đồ này, có hai biến chính sách X1 và X2 được thiết kế gắn với triển vọng kết quả thực hiện hai nhóm giải pháp, và tùy thuộc vào triển vọng chuyển biến của các nhóm giải pháp mà điều chỉnh biến chính sách tương ứng.

Nếu cả hai nhóm giải pháp đều có triển vọng được triển khai quyết liệt, thì cả hai biến chính sách đều được “mở hết cỡ”, tức là “bật đèn xanh” cho áp dụng phương án cao nhất, cụ thể là nâng mức tiền lương khởi điểm (TLKĐ) đối với CBCC 830 nghìn hiện nay lên 1,7 triệu đồng, và mở rộng hệ số tiền lương CBCC từ 1 - 2,34 - 10 hiện nay thành 1 - 3,5 - 15.

Sơ đồ TIẾP CẬN TIỀN LƯƠNG CBCC TỪ GDP

Trường hợp chỉ một nhóm giải pháp có triển vọng thực hiện tốt, thì chỉ nên điều chỉnh mạnh tiền lương khởi điểm CBCC (được nâng lên 1,7 triệu đồng); còn hệ số tiền lương CBCC thì điều chỉnh có mức độ (chỉ mở rộng thành 1 - 3 - 13).

Trường hợp không có nhóm giải pháp nào có triển vọng chuyển biến cơ bản thì điều chỉnh có mức độ cả tiền lương khởi điểm và hệ số tiền lương (tiền lương khởi điểm được nâng lên bằng tiền lương tối thiểu vùng IV, còn hệ số tiền lương ở mức 1 - 3 - 13).

Theo tinh thần đó, đưa số liệu thực tế vào tính toán ta có được 3 phương án (PA) tiền lương cán bộ, công chức, viên chức sau đây để cân nhắc, thảo luận:

 

	Triển vọng về tạo các điều kiện	Điều chỉnh biến chính sách	Tiền lương khởi điểm	Tiền lương trung bình	Tiền lương tối đa	Tăng quỹ lương
PA I	Cả hai nhóm giải pháp đều có triển vọng được thực hiện đạt kết quả tốt	- TLKĐ bằng bình quân các mức TLTT vùng (1,7triệu) - Hệ số tiền lương CBCC ở mức 1-3,5-15	1,7 triệu	6 triệu	25,5 triệu	Khoảng 3 lần
PA II	Chỉ 1 nhóm giải pháp có triển vọng chuyển biến tốt	- TLKĐ bằng bình quân các mức TLTT vùng (1,7 triệu) - Hệ số tiền lương CBCC ở mức  1-3-13	1,7 triệu	5,1 triệu	22,1 triệu	Khoảng 2,5 lần
PA III	Không nhóm giải pháp nào có triển vọng chuyển biến đáng kể	- TLKĐ của CBCC bằng  TLTT vùng IV (1,4triệu) - Hệ số tiền lương CBCC ở mức  1-3-13	1,40 triệu	4,20 triệu	18,20 triệu	Khoảng 2 lần

Căn cứ để đánh giá xem một nhóm giải pháp có triển vọng chuyển biến hay không dựa vào đề án đổi mới lĩnh vực đó, có đầy đủ các tiêu chí đánh giá mức độ kết quả đạt được. Các đề án này đều nằm trong Chương trình Cải cách hành chính giai đoạn 2011 - 2020. Đề nghị Chính phủ cho xúc tiến xây dựng sớm các đề án này để trình đồng thời với đề án cải cách tiền lương cán bộ, công chức, viên chức.

Đặng Đức Đạm

Kết quả thăm dò lần trước: