Chê lương thấp, có sếp nào dám bỏ nhà nước

Trong khi đại diện Ủy ban Kinh tế Quốc hội ủng hộ chính sách lương cứng cho lãnh đạo DNNN thì ông Lê Đăng Doanh lo ngại trả lương mang tính bình quân sẽ không thu hút người tài.

TS Lê Đăng Doanh kể: “Đã có vị Tổng giám đốc Tập đoàn Nhà nước nói với tôi, 37 triệu đồng/tháng thì làm ăn được cái gì!”.

37 triệu đồng lương của vị TGĐ chỉ nhỉnh hơn một chút so với mức lương cơ bản của các Chủ tịch, TGĐ Tập đoàn kinh tế theo cơ chế mới. Tuy nhiên, con số đó khiêm tốn hơn nhiều so với mức lương thực tế của nhiều vị lãnh đạo DNNN hiện nay.

Khảo sát của Bộ LĐTB&XH năm 2011 cho biết, lương bình quân của các vị sếp DNNN khoảng 35-40 triệu đồng/tháng, một số DN độc quyền, có lợi thế lương vào khoảng 60-70 triệu đồng/tháng thậm chí thu nhập lên đến 200 – 300 triệu mỗi tháng.

“Lương cứng khó khuyến khích sếp DNNN làm việc tốt”

Còn theo phát hiện của kiểm toán, thanh tra, con số trên chỉ bằng 1,4% so với lương 2,6 tỷ đồng của vị sếp DN công ích ở TP.HCM, bằng 63% lương trên sổ sách của lãnh đạo Tổng công ty Thuốc Lá, Tập đoàn Điện lực, Vietnam Airlines hay Petrolimex.

Thế nên, nhiều vị sếp DNNN phản ứng gay gắt vì nguy cơ bị trả lương còn thấp hơn cả lương cấp dưới.

TS Lê Đăng Doanh nói: “Có vẻ như, tiền lương của lãnh đạo DNNN có một thời kỳ bị buông lỏng giám sát. Thế nhưng, trước phản ứng mạnh mẽ của công luận, cơ quan Nhà nước lại chuyển từ thái cực buông lỏng sang siết chặt, có tính chất bình quân”.

Chính sách này có tính hai mặt. “Với cách hô nghiệm như thế này, mặt được ở chỗ là phản ánh quyết tâm của Nhà nước lập lại kỷ cương giám sát tiền lương trong khu vực DN này, nhưng mặt trái, lại có tác động tiêu cực, không tạo ra động lực, khuyến khích các vị giám đốc, chủ tịch DNNN cống hiến sáng tạo, đem lại lợi nhuận”.

Ông Doanh kể, vừa rồi, Thụy Sĩ trưng cầu dân ý khống chế mức lương cao nhất của các Chủ tịch, Tổng giám đốc là cao hơn 12 lần mức lương trung bình của người lao động. Kết quả, kế hoạch bị bác bỏ. Bởi theo họ, nếu quy định như vậy, những người giỏi thì sẽ chạy đi hết, sẽ chỉ còn người xoàng xoàng làm doanh nghiệp thôi”.

Theo TS Doanh, trong tình hình này, Nhà nước nên có một quy chế bổ sung, cần có thêm cơ chế thưởng để khuyến khích các vị lãnh đạo DNNN làm tốt nhiệm vụ. Ví dụ, nếu tăng thêm xuất khẩu, tăng năng suất lao động, tăng lợi nhuận thì lãnh đạo sẽ có thể được thêm bao nhiêu % lương đó. Khi đó, lợi ích của Nhà nước sẽ lớn hơn nhiều so với việc Nhà nước cố gắng kiểm soát chặt chẽ.

Bởi vì, bản chất của việc kinh doanh và việc của một nhà quản lý là khác nhau”, TS Doanh nói.

Ai dám xin thôi làm nhà nước?

Tuy nhiên, TS Nguyễn Đức Kiên, Phó Chủ nhiệm Ủy ban kinh tế của Quốc hội lại ủng hộ chính sách lương cứng này.

TS Kiên cho rằng, với DNNN phải tách ra 2 nhóm, một là công chức được Nhà nước cử sang hoạt động ở DN với tư cách là đại diện vốn chủ sở hữu, một nhóm là CEO, thi tuyển vào, theo quy chế của công ty đó.

“Đã là công chức, lương thưởng đúng như thế. Nếu chấp nhận là công chức, anh phải theo Luật Công chức. Là Đảng viên, ngoài trách nhiệm công dân, anh còn có thêm nghĩa vụ của Đảng viên. Đã là Đảng viên, thôi không kêu”, TS Kiên nói.

Lương thấp nhưng DNNN vẫn là một chỗ 'béo bở' mà nhiều người mơ ước

Ông nhấn mạnh thêm: “Còn muốn hưởng lương cao, anh buộc thôi công chức, chuyển sang làm quản trị, làm điều hành doanh nghiệp”.

Quan điểm này của ông Kiên khá tương đồng với quan điểm của Bộ LĐTB&XH khi khống chế lương các sếp DNNN. Theo Bộ này, DN do Nhà nước đầu tư vốn. Các vị lãnh đạo là người được Nhà nước bổ nhiệm nên Nhà nước có quyền giao nhiệm vụ, đánh giá, trả lương và kiểm soát lương.

Tuy nhiên, các chuyên gia kinh tế này đều đồng tình rằng, đổi mới cơ chế tiền lương thì phải đi đôi với đổi mới cơ chế tuyển dụng cán bộ trong DNNN.

Theo TS Doanh, OECD đã khuyến nghị về quy trình tuyển dụng này ở khu vực DNNN. Nhà nước cần công bố công khai ai muốn cứng cử vị trí lãnh đạo DN thì làm chương trình hành động để thuyết trình, cam kết hiệu quản quản trị… Sau đó, một hội đồng sẽ họp, phỏng vấn và bỏ phiếu. Trên cơ sở, Bộ trưởng sẽ bổ nhiệm, có hợp đồng và điều kiện rõ ràng về kết quả công việc.

“Nói cách khác, đó là cơ chế bổ nhiệm nhưng vẫn trên cơ sở tuyển chọn theo năng lực. Hiện nay, cơ chế bổ nhiệm nhân sự các Tập đoàn, Tổng công ty của ta còn mang tính hành chính, không công khai minh bạch”, ông Doanh đánh giá.

Về điểm này, TS Nguyễn Đức Kiên thừa nhận, quy trình bổ nhiệm công chức không phù hợp với tiêu chí của người làm quản trị doanh nghiệp.

“Hiện nay, chúng tôi vẫn đang tìm ra một phương án khả dĩ hơn nhưng hơi khó. Chúng tôi sẽ cố gắng xây dựng hành lang pháp lý, làm sao tách bạch giữa làm người làm quản trị doanh nghiệp và người làm quản lý doanh nghiệp là khác nhau”, vị Phó chủ nhiệm Ủy ban kinh tế nói.

Nói thêm về tình trạng lương thưởng cao bất thường như ở 4 DN công ích tại HCM vừa qua, ông Kiên cho rằng, trách nhiệm đầu tiên thuộc về Bộ Lao động- thương binh, xã hội và cơ quan quản lý thuế khi không giám sát được việc trả lương và đóng thuế. Thấy thuế thu nhập cá nhân cáo bất thường mà lại không phát hiện ra được sự bất hợp lý. Điều này giống như câu chuyện trường hợp 600 bánh heroin đi qua hải quan mà ai cũng bảo, tôi đã thực hiện đúng quy trình.

Phạm Huyền