Vì sao tôi dứt áo ra đi?

-  Không phải ai rời khu vực nhà nước cũng đều vì lương thấp. Nếu vì tiền, chắc hẳn nhiều công chức giỏi đã không thể gắn bó với cơ quan hàng chục năm trời...

LTS: Một hội nghị toàn quốc tổng kết chương trình tổng thể 10 năm cải cách hành chính sắp diễn ra tại Hà Nội. 10 năm trôi qua không phải không có thành tựu, nhưng cũng còn đó quá nhiều dang dở: lương công chức được cải thiện nhưng chưa thể giúp họ đảm bảo cuộc sống bản thân và gia đình, số lượng công chức có trình độ đi khỏi cơ quan nhà nước không ít... 

Một tiến sỹ kinh tế, trưởng phòng của một cơ quan cấp bộ vừa quyết định "dứt áo ra đi" sau 17 năm gắn bó đầy nhiệt huyết bộc bạch với VietNamNet những băn khoăn, trăn trở và cả hy vọng thực trạng đãi ngộ công chức sẽ được cải thiện trong những năm tới. Trân trọng giới thiệu cùng bạn đọc.

Chuyển nhượng công chức?

Khi mới bước chân vào con đường công chức, ai cũng hăm hở và kỳ vọng vào cơ hội phát huy hết năng lực, sở trường để cống hiến và tham gia quản lý xã hội. Thế nhưng, chỉ sau khoảng từ 2-5 năm, các công chức sẽ bắt đầu có sự phân hoá. 

Những người xác định tự đi lên trên đôi chân của chính mình sẽ tranh thủ mọi cơ hội để học tập nâng cao trình độ chứ không để tâm đến chuyện tạo dựng các mối quan hệ để cầu cạnh. Những người khác nhận thấy "không làm cũng không sao, thậm chí làm nhiều sai nhiều, làm ít sai ít, cuối năm xếp loại ai cũng như ai" nên an phận, chấp nhận vui vẻ hoạt cảnh "đến hẹn lại lên", tức là cứ đến niên hạn là lên lương, lên ngạch.

Những công chức ham học thường kỳ vọng vào những khoá đào tạo ở nước ngoài, nơi họ được nâng cao kiến thức chuyên môn và được trang bị những kỹ năng, tác phong làm việc công nghiệp. Đáng tiếc, phần lớn công chức sau khi học nước ngoài về lại tìm bến đỗ mới, thậm chí nhiều người còn không quay lại cơ quan cũ để chào hỏi đồng nghiệp lấy một câu.

Ở nước ta, hầu như chỉ có cán bộ Ngân hàng Nhà nước ra làm cho các ngân hàng thương mại...
Khi những người như thế ra đi, cơ quan cũng không có cách nào giữ lại được, phần vì sự ràng buộc chỉ là hình thức, phần vì cả hai bên đều thiếu sự mặn mà, tha thiết. Thế nên, nhiều người chép miệng "làm trong cơ quan nhà nước hay ra ngoài cũng đều cống hiến cho đất nước cả".

Mặc dù vậy, những công chức rời bỏ cơ quan nhà nước ra ngoài làm vẫn bị nhìn với con mắt thiếu thiện cảm. Thậm chí nhiều người còn bị coi là "phản bội" khi đi học bằng tiền của nhà nước mà lại ra ngoài làm để có thu nhập cao hơn và bản thân có nhiều cơ hội phát triển hơn.

Gấp nhiều lần

Với đặc thù của một cơ quan quản lý nhà nước có thu, tổng thu nhập của tôi ở Ngân hàng Nhà nước là 10 triệu đồng/tháng. Ở nơi làm mới, tôi nhận được gấp nhiều lần.

Để giải quyết vấn đề này, có lẽ nên áp dụng cơ chế "chuyển nhượng cầu thủ" vốn rất hiệu quả trong thể thao vào việc quyết định sự đi - ở của công chức. Cái lý ở đây thực ra rất đơn giản: Cơ quan tôi bỏ tiền ra đào tạo một người có năng lực, trình độ, cơ quan anh muốn sử dụng người đó, xin mời hoàn lại chi phí đào tạo cho cơ quan tôi. Cách làm này vừa tránh cho chính công chức nguy cơ phải "làm chui" ở ngoài, vừa tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh trong thị trường sức lao động. Trên thực tế, việc dùng các biện pháp hành chính để cản trở những người muốn "dứt áo ra đi" hầu như không có tác dụng.

Ở Việt Nam, hầu như "nước chỉ chảy một chiều", tức là thường chỉ có các công chức nhà nước nhảy việc ra ngoài chứ hiếm khi có người bên ngoài vào làm việc cho cơ quan nhà nước. Điều này có thể được lý giải bằng nhiều lý do khác nhau, như chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cách sử dụng người tài,… 

Để xây dựng một đội ngũ công chức làm việc có hiệu quả, tại sao không nghĩ đến việc thu hút những người giỏi từ khu vực tư nhân về làm cho các cơ quan nhà nước? Đơn cử trong ngành ngân hàng ở nhiều nước tiên tiến, rất nhiều nhân viên giỏi ở các ngân hàng thương mại về làm việc cho ngân hàng trung ương. Những người này rất hãnh diện vì được làm việc ở một cơ quan có tầm quan trọng như thế và tất nhiên, họ được hưởng sự đãi ngộ xứng đáng. Những kiến thức và kinh nghiệm thực tế mà họ có được trong thời gian làm việc tại các ngân hàng thương mại vô cùng hữu ích cho việc hoạch định chính sách của ngân hàng trung ương. 

 

Ở nước ta, hầu như chỉ có cán bộ Ngân hàng Nhà nước ra làm cho các ngân hàng thương mại. Còn chuyện số cán bộ ngân hàng thương mại về đầu quân cho Ngân hàng Nhà nước là chuyện rất hiếm hoi. Đây cũng là một trong những lý do giải thích tại sao rất nhiều chế độ, chính sách mới được ban hành, thậm chí chưa kịp có hiệu lực đã phải sửa đổi, bổ sung do công chức thiếu kinh nghiệm thực tiễn.

Chính hiện tượng "máu chảy một chiều" khá phổ biến ở nhiều cơ quan nhà nước đã dẫn đến tình trạng thừa quân số nhưng lại thiếu người làm việc. Chuyện người làm không hết việc, người chẳng có việc gì làm đã trở nên phổ biến đến mức ai cũng thấy đó là “chuyện thường ngày ở huyện". Nhiều người tặc lưỡi, dù có tích cực làm việc thì thu nhập cũng chẳng nhờ thế mà tăng lên, còn chuyện thăng tiến thì người làm nhiều chưa hẳn đã có lợi thế!

Thời gian xử lý công việc gấp gáp, cách làm việc thiếu khoa học, những đổi mới sáng tạo không được khuyến khích động viên... khiến rất ít công chức chịu khó đầu tư thời gian nghiên cứu tìm tòi. Mặt khác, do đồng lương không đảm bảo cho cuộc sống nên đa số còn phải chịu áp lực của chuyện cơm, áo, gạo, tiền. Lâu dần, họ trở nên kém năng động, sáng tạo so với những người cùng trình độ, trang lứa nhưng làm trong khu vực tư nhân. 

Hàng năm, Nhà nước phải chi một phần ngân sách khá lớn để trả lương cho công chức. Thế nhưng, vì "một cái bánh phải chia cho quá nhiều người ăn" nên công chức vẫn than lương thấp. Nếu loại bỏ được những người "ăn không ngồi rồi" ra khỏi bộ máy, chắc chắn lương công chức sẽ tăng lên rất nhiều và sẽ tạo ra được không khí làm việc sôi sổi, hiệu quả; đồng thời tránh được sự lãng phí nguồn lực vì những người bị loại bỏ chắc chắn sẽ phải tìm công việc phù hợp để có thể tạo ra được sản phẩm cho xã hội.

Muốn cải cách triệt để nền hành chính, trước hết cần phải làm một cuộc cách mạng đối với đội ngũ công chức. Nếu không xử lý được vấn đề biên chế và không tạo ra được sự cạnh tranh lành mạnh, công bằng trong môi trường công chức thì sẽ chẳng bao giờ xử lý được vấn đề tiền lương. Khi mức lương tương xứng với hiệu quả công việc, chắc chắn công chức sẽ toàn tâm toàn ý và nỗ lực hết mình. Mặt khác, niềm tự hào khi được đứng trong hàng ngũ công chức và không phải chịu sức ép của chuyện cơm áo, gạo tiền sẽ góp phần làm giảm tình trạng tham nhũng, sách nhiễu.

Trọng dụng "Hòa Thân", "Lưu Gù" chán nản

Có thể chia công chức thành nhiều nhóm: Nhóm những người có tuổi, không còn nhiều cơ hội thăng tiến và cũng khó có thể tìm việc bên ngoài nên an phận chờ ngày lĩnh sổ hưu; Những người kém năng lực nhưng lại "có thần có thế" hoặc giỏi chạy chọt, nuôi tham vọng thăng quan tiến chức; Người có kinh tế vững vàng, vào nhà nước chỉ vì cần chỗ đứng để thuận tiện cho quan hệ làm ăn; và cuối cùng là những người có năng lực, trình độ thực sự, muốn được khẳng định mình và khát khao được cống hiến. Những người thuộc nhóm cuối cùng này, thật đáng buồn, đang ngày càng giảm nhiều.

Nếu làm một phép thống kê, có thể sẽ thấy một điều tưởng chừng rất nghịch lý là những người thực sự có năng lực, trình độ và khát khao cống hiến lại thường rất khó thăng tiến trong môi trường công chức. Thực ra, điều đó cũng dễ hiểu vì những người có có năng lực, trình độ bao giờ cũng có lòng tự trọng cao nên không cần cầu cạnh để thăng quan, tiến chức. Hơn nữa, họ là những người thẳng thắn, dám tranh luận đến cùng để bảo vệ lẽ phải nên rất dễ bị cấp trên có thành kiến. Thực tế là, rất nhiều những người vươn lên được các vị trí quan trọng trong các cơ quan nhà nước lại không có được trình độ, năng lực phù hợp. Chuyện họ đi lên bằng con đường nào thì chắc ai cũng hiểu! 

Không phải ai rời khu vực nhà nước ra đi cũng đều vì lương thấp. Nếu vì tiền, chắc hẳn nhiều công chức giỏi đã không thể gắn bó với cơ quan nhà nước đến hàng chục năm trời. Họ không có khăn gì để có thể kiếm được một vị trí công việc ở các doanh nghiệp với mức lương gấp hàng chục lần mức lương mà họ đang được nhận.

Mỗi nhóm đối tượng công chức có mục đích và động cơ làm việc khác nhau nên người lãnh đạo cần phải có cách xử sự cho phù hợp thì mới có thể khích lệ, động viên họ làm việc một cách có hiệu quả nhất. Đáng tiếc là số người hiểu và làm được điều đó lại không nhiều!

Với những người làm việc chỉ vì mục đích kiếm tiền thì các hình thức đãi ngộ bằng vật chất sẽ phát huy tác dụng. Nhưng với những người làm việc vì mục đích cống hiến thì vật chất chưa đủ để kích thích họ làm việc nếu không tạo cho họ những cơ hội để khẳng định năng lực bản thân.

Đáng tiếc là số lãnh đạo trong các cơ quan nhà nước biết "gãi đúng chỗ ngứa” lại rất ít. Thế nên, những công chức có năng lực, tâm huyết và mong muốn được cống hiến rất dễ cảm thấy bị tổn thương khi bị đối xử thiếu tế nhị, thậm chí thô thiển. Trong môi trường công chức, tìm được một “minh chủ” để có thể cống hiến hết mình không phải là điều dễ dàng.

Cơ hội thăng tiến của những công chức có năng lực và khát vọng cũng bị chính cách làm nhân sự thiếu khoa học hiện nay cản trở. Thay vì "tìm giày cho vừa chân" - tức là tìm người phù hợp với vị trí, thì họ lại "gò chân cho vừa giày" - tức là chỉ cần "lọt mắt xanh" thì không cần phù hợp cũng đặt vào vị trí. Những người có học hành, trình độ thường có lòng tự trọng nên không thể hạ mình, nịnh nọt để được "lọt mắt xanh" của thủ trưởng. Ngược lại, những người được thủ trưởng tin dùng lại là những người "mồm miệng đỡ chân tay", suốt ngày chỉ tìm cách làm đẹp lòng cấp trên.

Ở những cơ quan có biên chế lớn, người lãnh đạo cấp cao khó có thể biết tường tận hết cán bộ, nhân viên dưới quyền. Thế nên, trong toàn bộ quy trình tuyển dụng- phát hiện - đào tạo - quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, người lãnh đạo đều phải dựa vào đội ngũ tham mưu về nhân sự. Nếu những người này thiếu cái tâm, cả nể hoặc chỉ lo mưu cầu lợi ích cá nhân thì người giỏi khó có cơ hội được cất nhắc. Ngược lại, những người yếu về năng lực nhưng giỏi chạy chọt, biết lo lót thì lại có nhiều cơ hội để thăng tiến.

Ngày xưa, có những vị vua giỏi dùng được cả “trung thần” lẫn “nịnh thần”. Cái “giỏi” của những vị vua đó nằm ở chỗ biết sử dụng những trung thần vào việc đại sự, còn loại nịnh thần thì chỉ dùng vào những việc kiểu “vui vẻ là chính”. 

Nhưng nếu những "Hòa Thân" được trọng dụng, các "Lưu Gù" sẽ không có cơ hội được cống hiến. Họ cạn dần tâm huyết và đành phải ngậm ngùi ra đi với mong muốn tìm được “minh chủ” ở một môi trường khác. 

Khi những công chức có năng lực rời bỏ cơ quan nhà nước vì đồng lương ít ỏi thì mới chỉ là một điều đáng buồn, nhưng nếu họ phải rời bỏ công sở chỉ vì không có cơ hội cống hiến thì đấy mới thực sự là một nguy cơ đáng báo động!

Thủy Chung ghi
Bài 2: Dứt áo ra đi, làm lại từ đầu đâu phải dễ

 
  • Chủ đề :