PGS đi diệt chuột và chuyện phấn đấu để được 'cơ cấu'

Quyền lực, không phải là điều gì khác, trở thành mối quan tâm thường trực, mục tiêu phấn đấu hàng đầu của đa số các thành viên của tổ chức kiểu này.

Vâng, đúng là trong bài viết nhỏ này tác giả sẽ tiến hành phân tích công tác diệt chuột của một tổ chức công – một đơn vị sự nghiệp cụ thể. Để mượn một câu chuyện thực tế sinh động hiển hiện này như cái cớ đưa đẩy, tiến tới góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề trừu tượng về cơ cấu quyền lực của tổ chức công (cơ quan, đơn vị, tổ chức… khu vực công) nói chung.

Việc tìm hiểu về cơ cấu quyền lực của tổ chức công trong bài viết này là bước mở đầu cần thiết để tác giả trình bày vấn đề “diện mạo văn hóa và cơ hội phát triển của tổ chức công dưới tác động của cơ cấu quyền lực” ở bài viết tiếp theo.

Quyền lực nào thì văn hóa ấy. Văn hóa nào thì sức sống ấy. Nghiên cứu cơ cấu quyền lực, từ đó nhận diện các giá trị làm nên diện mạo văn hóa tổ chức là một con đường hướng tới mục tiêu tìm kiếm cơ hội phát triển bền vững cho tổ chức nói chung, trong đó có tổ chức công.

Từ một thông báo Diệt chuột

Tình huống diệt chuột diễn ra cách đây hơn 4 năm, tại một cơ sở đào tạo mới được nâng cấp lên thành Học viện độ vài năm trước đó. Với bề dày truyền thống gần 40 năm hoạt động, Học viện này đóng một vai trò quan trọng trong nghiên cứu, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho đất nước.  

Học viện có nhiều phòng, ban, khoa; có cả viện nghiên cứu… với gần 500 cán bộ, viên chức và lao động hợp đồng. Một lần có việc đến đây, tôi đã ngây người đến 5 phút trước cái thông báo… diệt chuột:                 

Một cái thông báo nhỏ bé, vẻ bình thường như hàng trăm hàng ngàn cái thông báo cùng một kích cỡ, cùng một văn phong, cùng những chữ ký nháy, ký ruồi, ký lệnh mình và thừa lệnh... dán lên và bóc xuống hằng tuần. Bình thường mà lại không bình thường.

Cứ theo đó, chẳng hóa ra thẩm quyền diệt chuột ở cơ quan này thuộc về Thứ trưởng - Giám đốc Học viện? Bởi nếu không thế thì cấp phó thường trực của anh sao lại “chỉ đạo” việc này?! Nếu không thế thì làm sao Chánh, Phó Chánh Văn phòng phải “thừa lệnh”?!

Tình hình này nếu cần diệt… muỗi chẳng hạn (muỗi gây nên sốt xuất huyết, cũng đáng ngại lắm chứ) thì ai lo? Hẳn rằng thẩm quyền diệt muỗi sẽ được trao cho một trong số những Phó Giám đốc không thường trực còn lại?  

Lôi thôi to! Việc diệt chuột, diệt ruồi, diệt muỗi… do Ban Giám đốc với người đứng đầu là Thứ trưởng chỉ đạo, ra lệnh và do công ty TNHH nào đó ký hợp đồng và thực hiện. Vậy ra Chánh, Phó Chánh Văn phòng, toàn bộ Văn phòng với những Phòng Quản trị, Ban Y tế, Tổ Tạp vụ… chỉ còn được chia nhau cái quyền dán và bóc thông báo? Hay còn quyền gì nữa?  

Mà cái việc diệt chuột này nó đâu có gì là mới mẻ, lạ lẫm, to tát, phức tạp, trừu tượng…để đến nỗi phải phân công hẳn một Phó Giám đốc thường trực, đồng thời là Phó giáo sư, Phó tiến sĩ (nay gọi là Tiến sĩ) ngành triết đảm trách?  

Tờ thông báo nhỏ nhắn, công khai, minh bạch, đúng quy trình xây dựng và thẩm quyền ban hành kia cho phép suy luận, rằng để gánh vác cho tròn những trọng trách được giao, đội ngũ các Phó Giám đốc Học viện (04 đồng chí) sẽ phải làm việc ngày đêm để xử lý những “Báo cáo về kết quả quét mạng nhện nhà H”, “Tờ trình xin ý kiến chỉ đạo về việc thay van nước bị rò rỉ thuộc khu vệ sinh cạnh Phòng Truyền thống” và v.v.  

Ở cách thức lãnh đạo, quản lý này quả thực là tôi không tìm thấy bất kỳ dấu vết ứng dụng nào từ các môn học: “Quản lý lao động (một cách) khoa học” của Liên Xô ngày trước hoặc  “Quản lý công”, “Quản lý công mới”, “Quản lý theo kết quả đầu ra”,  “Kỹ năng quản lý thời gian”, “Phân cấp và phân quyền”, v.v. của Anh, Pháp, Mỹ, Nhật… ngày nay. 

Có thể xếp cơ cấu quyền lực của tổ chức được khảo sát trên đây vào loại cơ cấu quyền lực tập trung tuyệt đối. Ảnh minh họa

Đến chuyện cơ cấu quyền lực một cơ quan

Với tình huống thực tế này, có thể xếp cơ cấu quyền lực của tổ chức được khảo sát trên đây vào loại cơ cấu quyền lực tập trung tuyệt đối.

Một tổ chức được xếp vào loại cơ cấu quyền lực tập trung tuyệt đối là một tổ chức mà quyền quyết định tuyệt đối nằm trong tay một số ít cán bộ mà ta vẫn gọi là lãnh đạo, kể cả những quyết định tầm cỡ diệt chuột và khiêm tốn hơn cả diệt chuột nêu trên.  

Một cơ cấu quyền lực như vậy hoàn toàn có thể phát huy tác dụng tích cực, đem tới hiệu quả cao cho hoạt động của tổ chức trong điều kiện đó là một tổ chức có quy mô nhỏ; bộ máy gọn, ít tầng nấc; tính chất hoạt động đơn giản… và chưa định dạng về văn hóa tổ chức (mới được thành lập). Ngược lại, sẽ có không ít vấn đề nảy sinh.   

Ở một tổ chức công có quy mô lớn, bộ máy tổ chức nhiều tầng nấc, tính chất hoạt động đa dạng,… như là ngôi trường mà tôi đã mô tả, cơ cấu quyền lực tập trung tuyệt đối lộ diện với những biểu hiện sau đây:

Trước hết, Một ranh giới rõ rệt và cách bức được dựng lên để chia tách cộng đồng thành viên của tổ chức ra thành 2 nhóm.  

Nhóm lớn, với đại đa số, là người thừa hành, dù về mặt hình thức có thể có một bộ phận không nhỏ trong đó được xếp vào hàng “nòng cốt”.  

Nhóm nhỏ, bao gồm người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu. Trong nhiều trường hợp, nhóm nhỏ này còn có thể bị chia nhỏ hơn nữa khiến cho một số cấp phó về mặt thực quyền cũng không hơn gì so với các cán bộ “nòng cốt” khác. Mọi công việc lớn, nhỏ thuộc mọi lĩnh vực hoạt động của tổ chức đều do nhóm quyền lực thực tế “đồng ý về mặt chủ trương”, “cho ý kiến chỉ đạo” hoặc “quyết định”.   

Hai là, quyền lực (bao gồm quyền quyết định, quyền chỉ đạo, quyền giữ chỗ hưởng lương…), chứ không phải là điều gì khác, trở thành mối quan tâm thường trực, mục tiêu phấn đấu hàng đầu của đa số các thành viên của tổ chức.

Ba là, văn bằng, chứng chỉ, học hàm, học vị và các danh hiệu thi đua v.v.  được đa số các thành viên của tổ chức đạt tới để phục vụ chủ yếu cho mục đích phấn đấu tới vị trí của quyền lực, hoặc giữ vững quyền lực đã có, chứ không phải cho mục đích chuyên môn hoặc bất kỳ mục đích nào khác.

Bốn là, nền tảng đạo đức cho mối quan hệ con người trong tổ chức, trong một chừng mực nhất định, bị đảo lộn: đối tượng lãnh đạo được chúc tết, chúc mừng sinh nhật, v.v., quy mô của những hoạt động “chúc mừng” này cũng như tần suất của chúng thay đổi cùng với sự thay đổi của nhân sự lãnh đạo.  

Tổ chức công với cơ cấu quyền lực tập trung tuyệt đối như thế sẽ mang một diện mạo văn hóa như thế nào, những giá trị văn hóa của tổ chức công với cơ cấu quyền lực như vậy sẽ hướng tổ chức đi về đâu?... Tác giả bài viết mong được cùng bạn đọc tìm hiểu những vấn đề vừa nêu trong bài tiếp theo.

(Còn tiếp)

Hoàng Xuân Tuyền