- Thanh lọc bộ máy phải dựa vào 3 chữ P: passion (khát khao cống hiến) – productivity (năng suất lao động) và preparation (ưu tiên người trẻ). Nhưng quá trình tinh lọc phải được tiến hành với thái độ hết sức trân trọng những người về, trên tinh thần “người về là giúp nước, người ở lại là vì nước”. Ts. Vũ Minh Khương nêu ý kiến.

Kỳ 1: Công thức thịnh vượng cho Việt Nam

Kỳ 2: Thời điểm mấu chốt để VN cải cách

VietNamNet trân trọng giới thiệu phần tiếp theo trong cuộc đối thoại trực tuyến với Ts. Vũ Minh Khương (ĐHQG Singapore).

XEM VIDEO BÀN TRÒN:

Play

Không nước nào bảo vệ ta nếu sức ta không cường tráng

Nhà báo Việt Lâm: Như ông đã phân tích, để tạo niềm tin và xúc cảm cho nhau thì phải bắt đầu bằng một chương trình hành động cụ thể. Bởi nếu chỉ nói mà không làm thì nguồn xúc cảm sẽ dần nguội lạnh, thậm chí chuyển thành sự hoài nghi, thờ ơ vô cảm. Nhưng chúng ta cũng đã đề cập đến môi trường rất đặc thù của VN. Thế thì theo ông, trong một môi trường như thế, những việc gì mà chúng ta có thể làm ngay?

{keywords}

Ts. Vũ Minh Khương: Tôi thấy bắt đầu từ việc rất đơn giản và rất cấp bách, đó là hoạch định lại chiến lược phát triển kinh tế, để con tàu đi trên đại dương đúng hướng. Đấy cũng là sự khẳng định ý chí dân chủ chung của VN, mang đặc thù VN, tức là bây giờ chúng ta lắng nghe các chuyên gia, nghe nhân dân. Các bộ ngành phải lắng nghe và bộ ngành nào tổng kết được nhiều ý kiến hay thì bộ trưởng đó còn ở lại. Ngược lại, người nào phản kháng, không chấp nhận, không có khả năng khai sáng, không có mức độ xúc cảm cao, không có khả năng phối thuộc thì người đó nên nghỉ. Đại hội Đảng đã cận kề rồi. Đây là lúc để kén chọn người cho công cuộc phát triển của Việt Nam trong thời gian tới. Đây là công cuộc cải biến vĩ đại chứ không đơn giản chỉ là chức vụ một vài người hay sự phân công đơn thuần. Đây là sứ mệnh của một thế hệ với một dân tộc.

Vừa rồi, chúng ta có bàn thảo với World Bank để họ giúp đỡ VN xây dựng chiến lược phát triển đến 2030. Đó là điều tốt nhưng bản chất của phát triển phải là “leveraging”, tức là dựa vào họ để mình phát triển cái riêng của mình. Nếu mình ỷ lại họ thì mình sẽ không đi đến đâu, và kết quả cuối cùng có thể chỉ là một mô hình chung chung. Đây là sản phẩm chung của đất nước, đồng thời cũng là một cuộc kiểm tra để đánh giá năng lực của từng bộ ngành, xem họ nắm bắt ra sao, chương trình phát triển kinh tế xã hội ba mươi năm tới như thế nào.

VN có thể xem xét học tập mô hình Singapore, thành lập một hội đồng chiến lược quốc gia, chịu trách nhiệm hoạch định chiến lược phát triển quốc gia trong ba thập kỷ tới, nhận diện cơ hội phát triển và nêu rõ những việc cần làm.

Cơ chế hoạt động của Hội đồng chiến lược quốc gia

Việt Lâm:Ý tưởng thành lập Hội đồng chiến lược quốc gia khá hay. Nhưng tôi băn khoăn nhiều vì như ông cũng đã nói rằng tính phối thuộc là trở ngại lớn nhất của VN. Nếu chỉ trông chờ vào các bộ ngành thì khó tránh khỏi hiện tượng cát cứ, bởi họ chỉ nhìn thấy khía cạnh liên quan đến họ, dẫn đến cải cách nhỏ giọt, thay vì một cải cách tổng thể. Vậy hội đồng chiến lược này do ai đứng đầu và cơ chế hoạt động ra sao?

Ts. Vũ Minh Khương: Hội đồng chiến lược này lập ra tức thì chứ không phải tồn tại mãi, sau đó bàn giao cho các bộ ngành để làm. Như trường hợp của Singapore, thành công của họ tóm gọn trong chữ “strategy – chiến lược”. Chiến lược là sự cộng hưởng rất lớn nguồn lực trong nước và quốc tế. Hướng đi đúng, chiến lược đúng sẽ làm đất nước bật dậy rất nhiều.

Ở nước ta, thời kỳ cải cách năm 1986, chiến lược đơn giản hơn, tức là cởi trói. Còn bây giờ bài toán chiến lược để VN cất cánh phức tạp hơn rất nhiều. Nó đòi hỏi sự hiểu thấu thế giới, độ khai sáng phải rất cao, khát vọng rất lớn và phối thuộc phải mạnh mẽ, chặt chẽ.

Theo kinh nghiệm của Singapore, họ lập ra một hội đồng mà mỗi lĩnh vực ít nhất có một bộ trưởng hoặc phó thủ tướng thay mặt Thủ tướng chỉ đạo lĩnh vực đó. Với hội đồng chiến lược quốc gia này, người đứng đầu phải là một phó thủ tướng có khả năng quy tụ giới doanh nhân, trí thức, nhân dân cùng góp ý, dưới sự giám sát của người đứng đầu Chính phủ.

Từ chiến lược tổng thể, có thể chia thành các lĩnh vực khác nhau, chẳng hạn tám mảng việc, do một bộ trưởng hay tổng giám đốc của một tập đoàn lớn phụ trách, để tìm kiếm, phát hiện cơ hội tăng trưởng, chỗ nào cần cung cấp yếu tố hỗ trợ phát triển, hạ tầng cơ sở hay năng lực con người? Những người này phải có uy tín, trách nhiệm, vừa đứng ở giác độ làm chính sách, vừa ở vị trí thực thi.

Quan trọng hơn, hội đồng phải thảo luận rất kỹ không chỉ với giới chuyên gia, doanh  nghiệp trong nước mà cả với giới doanh nghiệp nước ngoài. Bởi từ Microsoft hay Samsung đều có chiến lược phát triển của họ trong 30 năm tới và họ lại ít nhiều có tình cảm với VN, thấy rõ giá trị của VN trong chiến lược toàn cầu của họ. VN có thể bàn kỹ với họ xem có thể hợp tác như thế nào để thực hiện chiến lược của họ tốt hơn. Một khi chiến lược của VN gắn kết được với chiến lược của các công ty đa quốc gia, thế giới sẽ thấy những chuyển biến của VN. Khi đó, ngay cả người láng giềng của chúng ta cũng hiểu được VN đang đi một con đường dứt khoát và khẳng khái như thế nào. Khi đó, vị trí của nước ta sẽ khác đi. Không nước nào đủ sức bảo vệ nước ta nếu sức ta không cường tráng.

Việt Lâm: Các chuyên gia độc lập có vai trò gì không trong hội đồng này?

Ts. Vũ Minh Khương: Vai trò của họ rất quan trọng. Khi Hội đồng được lập ra, thường do Phó Thủ tướng chịu trách nhiệm trước Thủ tướng cùng một loạt quan chức, sau đó mới bắt đầu tìm kiếm, nhận diện các chuyên gia.

Ở đây, ta có thể tham khảo kinh nghiệm của Indonesia. Tổng thống sắp tới của nước này, ông Joko Widodo xuất thân rất bình dân, từ một người xuất khẩu hàng mộc. Ông có đề nghị mọi người đề cử các chuyên gia tiềm năng để ông lựa chọn vào hội đồng. Tôi tin rằng sắp tới chúng ta sẽ được chứng kiến những biến đổi ngoạn mục của Indonesia, từ sức mạnh dân chủ như vậy.

Bây giờ là thời đại thông tin rồi, không giống như ngày xưa vua phải bắc loa tìm Thánh Gióng nữa. Người tài trong dân gian có rất nhiều. Mở rộng ra, ai muốn tham gia, thậm chí qua mạng cũng đều được. Nhưng phải có lõi, tức là Hội đồng chiến lược gồm vài chục người phải chịu trách nhiệm về xây dựng chiến lược. Khi lập báo cáo Chính phủ, phải nói rõ chúng tôi đã tham khảo bao nhiêu nghìn người, có bao nhiêu cuộc gặp với dân để hoạch định chiến lược phát triển như sau. Sau đó, Thủ tướng ký vào để trình lên Quốc hội, Đảng để thông qua lần cuối. Đó là cả quy trình mà tôi cảm thấy rất phấn khích.

Cả nước là bệnh nhân thì không bác sỹ nào chữa nổi

Việt Lâm: Tôi xin phản biện một chút về hội đồng chiến lược. Đúng là sự tham gia rộng rãi của xã hội rất quan trọng. Sự đa dạng và khác biệt về quan điểm, ý kiến là thuộc tính của con người, và chính sự cọ xát các quan điểm khác nhau mới tạo ra dân chủ trong tranh luận nhằm tìm kiếm hướng đi và giải pháp đúng đắn. Nhưng cũng có nguy cơ là các nhà làm chính sách có thể cảm thấy lung túng, thậm chí nhiễu loạn về thông tin, dẫn đến tình trạng “đẽo cày giữa đường”, thiếu sự nhất quán trong hành động. Nên tôi nghĩ rằng cần phải có một thước đo nào đấy để sàng lọc được những ý kiến xác đáng?

Ts. Vũ Minh Khương: Câu hỏi này rất hay. Tôi đã chiêm nghiệm điều này ở Singapore, chẳng hạn lãnh đạo có các cuộc gặp gỡ với hàng trăm, hàng nghìn doanh nghiệp. Ở VN mình bố trí được thời gian lãnh đạo gặp doanh nghiệp là quý lắm rồi. Nhưng có hiện tượng là DN nói về các vấn đề khác nhau, mỗi người khiếu nại một chuyện khiến mọi việc rối lên. Còn lãnh đạo thường trả lời rằng, tôi giao việc này cho bộ nọ, bộ kia phải làm nhé. Cách làm này thiếu hiệu quả và cả hiệu lực.

Ở Singapore trước khi gặp DN, các nhà lãnh đạo đề nghị một số trí thức ưu tú viết một bài ngắn về những vấn đề phải giải quyết để DN nắm được. Khi đó, DN được khai sáng trước. Người lãnh đạo khi đến gặp doanh nghiệp đã có đội khai sáng, xúc cảm cao và khả năng phối thuộc trong nội bộ, kết hợp với uy lực và khả năng lãnh đạo. Lúc ấy, DN sẽ hiểu ngay họ cần phải góp ý điều gì. Như trường hợp của Samsung, Huyndai họ góp ý những điều rất chí lý. Còn nếu cứ gặp theo kiểu để DN góp ý mang tính chất than phiền thì mình sẽ rơi vào tình trạng chữa bệnh suốt ngày. Cả đất nước sẽ là bệnh nhân thì không bác sỹ nào chữa nổi.

Thước đo Bộ trưởng

Việt Lâm: Nhân ý kiến này của GS, tôi lại nhớ đến cuộc tranh luận khá thú vị trên các trang mạng xã hội về thước đo Bộ trưởng. Rất nhiều ý kiến cho rằng, hiện tượng những bộ trưởng như ông Đinh La Thăng đã tạo ra cảm hứng cho người dân, bởi ông hành động quyết đoán, xông xáo vào thực tế, thậm chí sẵn sàng trảm tướng nếu không làm được việc. Trong bối cảnh của VN, những bộ trưởng như thế rất cần, bởi ít ra họ giúp cho mọi thứ chuyển động chứ không thể cứ ì trệ mãi. Ngược lại, có luồng ý kiến nói rằng nếu bộ trưởng cứ phải lăn vào thực tế thì việc mới chạy, khi ấy ông ta sẽ bị cuốn vào giải quyết các sự vụ, trong khi nhiệm vụ chính của bộ trưởng là làm ra những chính sách tốt. Ông thấy thế nào?

{keywords}

Giáo sư Vũ Minh Khương: Tôi thấy nỗ lực của Bộ trưởng Đinh La Thăng là tín hiệu bước đầu khá tốt. Sự thể hiện cá tính của một bộ trưởng là cần thiết để xã hội có niềm tin. Giống như thời xưa, vua muốn chinh phục lòng tin của dân phải có cú đột phá. Lâu nay dân không tin bởi ông vua nói xong không làm. Thế là ông vua cho đào một cái hố đúng 1m ở giữa chợ và loan báo rằng ai nhảy được qua sẽ cho một đấu vàng. Mọi người đều dè bỉu, không ai nhảy qua vì không tin. Một người họ thử nhảy xem sao. Vừa nhảy qua có người lính chạy ra, quỳ xuống nói: Ông đã làm đúng lời vua ban, xin gửi ông một đấu vàng. Cả chợ ồ lên: hóa ra vua nói là làm. Ông vua này chỉ mất một đấu vàng mà chinh phục được cả niềm tin bị mất. 

Nhưng nếu say sưa mãi theo cách đấy thì lại không ổn. Vì không thể đào hố khắp nơi được, mà cũng không có vàng đâu để đủ, cũng không giải quyết được vấn đề gì. Đến lúc đó đòi hỏi người lãnh đạo phải có quyết sách lớn. Phong cách quyết liệt của Bộ trưởng Đinh La Thăng là điều rất đáng quý. Nhưng phải tránh tình trạng mà nhiều cán bộ ta mắc phải, là loay hoay ở việc chữa cháy, mà thiếu những con người có khả năng cải biến cả hệ thống.

Nhân nói về thước đo đánh giá lãnh đạo, tôi muốn chia sẻ một số câu chuyện khá thú vị. Khi nói chuyện với Samsung, tôi được biết họ có chính sách rất hay. Nếu người lãnh đạo các bộ phận mỗi năm không có gì mới thì phải nghỉ. Họ lập luận rằng bây giờ cạnh tranh toàn cầu khốc liệt như thế, nhiều người có ý mới mà không có chỗ để làm, để đóng góp. Nếu anh lãnh đạo không có gì mới thì nên nghỉ để nhường chỗ cho người khác phát huy. Điều đó tạo ra áp lực ghê gớm, buộc những người lãnh đạo phải căng mắt bốn phía mà tìm kiếm nhân tài. Chúng ta có thể tham khảo kinh nghiêm này, chẳng hạn Chính phủ có thể đánh giá xem năm nay bộ nào có điểm gì mới, điểm mới ở đây phải được dân ủng hộ. Không phải chúng ta không có những chính sách hay, nhưng cũng còn khá nhiều chính sách gây ức chế cho dân.

Lại nói chuyện tìm kiếm nhân tài, Bộ Công thương Nhật Bản ở thời kỳ huy hoàng có chính sách tuyển dụng nhân tài rất minh bạch. Hàng năm họ đều công khai danh sách ứng tuyển cho thiên hạ biết đấy là những người ưu tú ra sao. Đáng buồn là ở mình việc tuyển dụng còn nhập nhèm, khiến dân than vãn về tệ con ông cháu cha. Nếu người lãnh đạo có trách nhiệm, muốn tạo ra dấu ấn có thể yêu cầu người mới vào viết lên khát vọng của mình muốn đóng góp như thế nào, chương trình hành động ra sao, công bố lên mạng cho thiên hạ được biết. Không làm được thì xin nghỉ, bình thường giống như người khác thôi.

3 chữ P để tinh lọc bộ máy

Việt Lâm: Ông đề cập đến chuyện niềm tin, tôi nghĩ đó là một vấn đề rất quan trọng. Nhiều người hay than rằng chất lượng cán bộ, công chức thấp vì lương thấp, đãi ngộ kém. Nhưng ở góc độ tâm lý, cũng có những nghiên cứu, thậm chí câu chuyện thực tế chỉ ra rằng, đối với con người, ý nghĩa công việc không hẳn là thu nhập mà có khi là sự hài lòng, khi mình được đóng góp, tạo ra một giá trị nào đó, hay được tham gia vào một sự nghiệp có ý nghĩa lớn. Đối với những người này, cảm giác hài lòng đó có khi là nguồn động lực quan trọng hơn cả tiền bạc. Tôi trộm nghĩ rằng liệu có khả năng là nếu mỗi bộ ngành tạo ra được giá trị ý nghĩa như thế thì có thể tạo ra động lực tinh thần để khuyến khích các công chức làm việc hiệu quả hơn hay không?

Ts. Vũ Minh Khương: Tôi cũng không hoàn toàn đồng ý với ý kiến này. Bộ máy mình vẫn phải có cải cách để công chức có mức thu nhập nhất định, giúp họ yên tâm làm việc. Chứ nếu để họ thiếu kém quá thì dù động lực tinh thần cao đến mấy cũng không làm được.

Trong điều kiện ngân sách hạn hẹp thì cách cải thiện thu nhập công chức tốt nhất là thanh lọc bộ máy, để những người có năng lực ở lại làm việc với đãi ngộ tốt hơn. Tất nhiên đây là thách thức lớn.

Như kinh nghiệm của tôi hồi về làm Giám đốc một doanh nghiệp quốc doanh đang thua lỗ, bên bờ vực phá sản. Cách tôi giải quyết là thuyết phục những người về là những người anh hung, chứ không xác định đấy là những người yếu kém. Mà họ về để những người ưu tú giúp nước. Nên “trải thảm đỏ” những người về và có đãi ngộ đặc biệt cho họ. Người ở lại số lượng có khi chỉ cần một nửa. Qua khảo sát, nhiều cơ quan nói rằng chỉ cần một nửa số lượng hiện tại, nhưng là những người ưu tú, có khi sẽ làm tốt hơn, thay vì những người ngồi đây nghi kỵ, bó buộc lẫn nhau. Tôi thấy có phải bỏ ra bao nhiêu tiền để thanh lọc bộ máy ưu tú thì cũng nên làm. Nhưng quá trình thanh lọc phải được tiến hành với sự trân trọng những người về.

Vậy tiêu chí lựa chọn người ở lại như thế nào? Tôi nghĩ có thể dựa vào 3 chữ P:

-         Passion - Khao khát được ở lại chứ không phải tôi nương thân ở đây để kiếm sống. Còn anh về như một người anh hùng, chúng tôi trao cho anh sự hỗ trợ kinh phí rộng rãi. Đó là cách cư xử trải thảm đó với những người về.

-         Productivity:  Anh phải có năng suất. Ngoài khao khát, anh phải có khả năng đóng góp thực sự. Đây là những bài toán kiểm tra rất cụ thể mà anh phải giải quyết được.

-         Preparation: Nên ưu tiên những người trẻ vì họ có khả năng đóng góp cho tương lai. Phải chuẩn bị cho những thế hệ kế tiếp, còn những ai sắp nghỉ có thể ở cương vị cố vấn. Có thể giải quyết chế độ một lần hay hai lần, nhưng phải rất sáng tạo ở điểm này. Tôi thấy đây là khâu yếu nhất ở VN bây giờ. Chúng ta để cho người về mặc cảm.

Trung Quốc có cách làm khá sáng tạo, khi họ nêu rõ: người ở lại là vì nước, người về là giúp nước. Khi đó chúng ta có thể thực hiện cải cách bộ máy trong hòa bình. Dùng xúc cảm cao để yêu thương, thay vì xúc cảm thấp trong nghi kị, người này người kia chạy chọt để ở lại. Nhưng tôi muốn nhấn mạnh là muốn làm được điều này phải bắt đầu từ thí điểm, chứ không thể làm kiểu áp dụng đại trà, nhất là ở nơi lãnh đạo cơ quan yếu kém. Phải có những người tận tâm, thử nghiệm và truyền đạt kinh nghiệm với nhau.

(còn tiếp)