Thành công không bằng quy tắc của Netflix

Những năm gần đây có thể thấy rằng Netflix đã tạo ra một cuộc cách mạng vô tiền khoáng hậu trong ngành giải trí. Thế nhưng nếu hầu hết các công ty lớn có xu hướng ngày càng đặt ra nhiều quy tắc hơn, thì Netflix lại phát triển theo hướng ngược lại. Vậy bằng cách nào họ đã thành công?

Netflix: Phá bỏ nguyên tắc để bứt phá theo đó sẽ tiết lộ những bí quyết vươn đến thành công của công ty này. Được chắp bút bởi Reed Hastings - người sáng lập Netflix, cùng nhà tư tưởng kinh doanh Erin Meyer, tác phẩm này cung cấp cái nhìn hấp dẫn về mô hình kinh doanh thành công nhưng cũng độc đáo của Netflix. Đó là: “Nguyên tắc là không có nguyên tắc”.

Bàn về văn hóa doanh nghiệp hướng đến Tự do và Trách nhiệm, cuốn sách gồm 3 phần chính bám theo chu kỳ: gây dựng, tăng cường và tối đa hóa. Theo đó hai tác giả đã khẳng định rằng: nền tảng cho thành công là việc gia tăng hai yếu tố: gây dựng mật độ nhân tài và tăng cường thẳng thắn. Khi hai yếu tố trên đã sẵn sàng thì có thể giảm bớt sự kiểm soát.

Phần 1: Những bước đầu tiên để xây dựng văn hóa Tự do & Trách nhiệm đặt ra các yếu tố quan trọng để có thành công. Đầu tiên là phải gây dựng mật độ nhân tài. Bởi nhẽ hiệu quả công việc có tính lan truyền, và những người tài một khi giúp nhau sẽ hiệu quả hơn. Họ cũng có đặc điểm học hỏi lẫn nhau, dẫn đến đội nhóm làm việc hiệu quả và nhanh hơn trước. Từ đó động lực và mức độ hài lòng của cá nhân tăng lên, giúp cho toàn thể công ty làm được nhiều việc hơn.

Tăng cường thẳng thắn cũng là một yếu tố khác giúp thúc đẩy hiệu quả công việc. Việc thoải mái lên tiếng, đưa ra ý kiến và rồi phản hồi thay vì thì thầm to nhỏ sau lưng đã làm giảm đi một cách đáng kể những chuyện đâm thọc và giở thủ đoạn, giúp cho quá trình làm việc tiến triển nhanh hơn. Càng nghe nhiều phản hồi sẽ càng giúp cho quá trình làm việc tốt hơn, từ đó người giỏi càng làm được nhiều việc hơn, công ty nhờ vậy cũng có kết quả tốt hơn.

Ở Netflix, các cấp lãnh đạo của doanh nghiệp này khuyến khích nhân viên phản hồi trung thực bằng cách thường xuyên đưa hạng mục “phản hồi” vào trong lịch họp chính thức với từng nhân viên. Các nhà quản lý đã dành nhiều thời gian để hướng dẫn nhân viên cách phản hồi đúng và sai. Ngoài ra họ cũng có tài liệu miêu tả thế nào là một phản hồi hiệu quả, cũng như các chương trình đào tạo để mọi người học và thực hành cách trao và nhận phản hồi, từ đó làm thành chu kỳ phản hồi đem lại lợi ích.

Khi đã có mật độ nhân tài và môi trường thẳng thắn, thì sự giảm dần kiểm soát sẽ mở ra nhiều tự do hơn ở nơi công sở. Ở Netflix, gỡ bỏ kiểm soát được thực hiện bằng cách trao quyền tự quyết cho nhân viên khi nào đi làm và khi nào nghỉ phép. Nghỉ phép không giới hạn là một chiến lược vô cùng thu hút góp phần giữ chân những nhân tài hàng đầu, đặc biệt là các thế hệ Gen Z và Millennials, những người rất ghét chấm công và bị giám sát.

Loại bỏ chính sách này con giảm bớt sự quan liêu và chi phí hành chính để theo dõi ai đang làm gì, ai đang nghỉ phép, và quan trọng nhất là sự tự do thể hiện rằng nhân viên đang làm điều đúng. Tuy nhiên nhà lãnh đạo phải là mẫu trong việc nghỉ phép hàng đầu và thường xuyên nói về điều này. Hành vi làm mẫu chính là nền tảng cho sự thành công của chính sách nghỉ phép không giới hạn tại Netflix. Hành vi của cấp trên có sức tác động rất lớn và cũng có thể cuốn trôi hết những quy chuẩn văn hóa truyền thống.

Ngoài việc nghỉ phép không giới hạn, các quy định phê duyệt đi công tác và công tác phí cũng được loại bỏ. Netflix cương quyết phản đối việc đặt ra bất cứ quy trình kiểm soát nào đối với nhân viên. Từ đó doanh nghiệp thay đổi quy định đi công tác và công tác phí sang một khái niệm đơn giản hơn: “Hành xử theo hướng có lợi nhất cho Netflix”.

Tuy nhiên điều này cũng vô hình trung đặt ra lỗ hổng cho việc lạm dụng. Nên nếu nhân viên chọn làm dụng quyền tự do mà doanh nghiệp trao, thì cấp lãnh đạo cần phải sa thải một cách công khai, để những người khác nhìn thấy “tấm gương”. Và nếu không làm vậy, tự do sẽ không thể nào có thể phát huy tác dụng.

Phần hai: Bước tiếp theo tiến đến văn hóa Tự do và Trách nhiệm gồm có củng cố mật độ nhân tài. Việc này có thể thực hiện bằng cách trả lương cao hơn thị trường. Bởi mật độ nhân tài cao chính là cỗ máy thúc đẩy sự thành công của Netflix, nên họ áp dụng nguyên tắc trả lương “Ngôi sao nhạc rock”. Theo đó với những công việc sáng tạo, họ sẽ trả lương cho một nhân viên phi thường ở mức hàng đầu thị trường, thay vì dùng số tiền đó thuê một chục người khác chỉ làm những việc lan man.

Như vậy bên cạnh giữ chân được các nhân tài, họ cũng sẽ có đội ngũ nhân viên tinh gọn bằng cách trả lương “siêu sao”. Cách tiếp cận này đã thành công vượt bậc, giúp tăng tốc độ đổi mới và kết quả nhận được tăng theo cấp số nhân. Ngoài ra họ cũng quyết định không trả lương thưởng ngoài lương chính thức, bởi đưa trọn tổng thu nhập thành tiền lương cố định là một chính sách khôn ngoan.

Ngoài vấn đề lương thì việc thổi bùng thẳng thắn cũng là quá trình vô cùng quan trọng. Tại Netflix, các cuộc họp dành cho tất cả mọi người nhằm chia sẻ những thông tin chung đã tạo cảm giác tin tưởng và gia cố thêm các quyền làm chủ cho nhân viên. Mục tiêu của hành động này là làm cho nhân viên cảm thấy họ là những người “cầm cân nảy mực”, và từ đó tăng thêm trách nhiệm của cá nhân đối với thành công của công ty.

Bên cạnh đó, việc gỡ bỏ các kiểm soát cũng được đánh giá là một bước đi quan trọng. Tại Netflix, việc bất đồng với cấp quản lý và thực thi ý tưởng mà sếp không thích là một việc hoàn toàn bình thường. Doanh nghiệp sáng tạo này không muốn nhân viên của mình gạt bỏ đi một ý tưởng tuyệt vời chỉ vì quản lý của họ không thấy được sự tuyệt vời. Do đó nguyên tắc: “Đừng tìm cách làm hài lòng sếp. Tìm cách làm điều tốt nhất cho công ty” là một kim chỉ nam quan trọng của Netflix.

Do đó doanh nghiệp này không tuân theo mô hình từ trên xuống, vì họ tin rằng công ty có phản ứng nhanh nhất và đột phá nhất là khi nhân viên ở mọi cấp bậc tự ra quyết định và chịu trách nhiệm cho những quyết định của mình. Tuy thế các nhà lãnh đạo cũng nên truyền đạt nguyên tắc đừng cố tìm cách làm hài lòng sếp. Việc khuyến khích nhân viên “săn tìm” những người bất đồng quan điểm, từ đó giao lưu ý tưởng là một chiến lược vô cùng quan trọng.

Phần ba: Kĩ thuật củng cố văn hóa Tự do và Trách nhiệm tập trung vào những kỹ thuật thực tiễn có thể áp dụng với đội ngũ nhân viên. Việc tăng tối đa mức độ nhân tài có thể tiến hành bằng các câu hỏi giữ người: “Trong số các nhân viên của tôi, nếu họ nói rằng họ muốn rời bỏ công ty để sang làm vị trí tương tự tại một công ty khác, tôi sẽ chiến đấu để giữ lại người nào?”. Điều này cho phép Netflix hoạt động với một cấu trúc như một “đội tuyển”, không phải “gia đình” nhằm tránh việc ngừng học hỏi và ngừng phát huy.

Tăng tối đa thẳng thắn cũng là cách làm quan trọng nhằm tìm ra cơ chế khuyến khích mọi người trao phản hồi cho bất cứ đồng nghiệp nào mà họ muốn. Ở Netflix các hình thức đánh giá “360 độ bằng văn bản” và “360 độ trực tiếp” đã được tiến hành và ghi nhận những sự thành công trong việc giao tiếp giữa các nhân viên

Theo đó mỗi nhân viên chọn ra vài người mà họ muốn được nhận phản hồi, họ sẽ ẩn danh và điền vào bản báo cáo, hoặc là hoàn toàn trực tiếp để nhận và cho ý kiến. Đây là cơ chế tốt để nhìn nhận, đánh giá những ý tưởng mới, và có thể hoạt động một cách chính xác nhờ môi trường làm việc có mật độ nhân tài cao và không có những kẻ gây chuyện. Tuy thế rất nên tránh xa việc ẩn danh và cho điểm, đừng gắn kết quả đánh giá với việc tăng lương hay là thăng chức, và nên mở rộng cơ hội nhận xét cho bất cứ ai muốn được nhận xét.

Sau cùng chính là việc gỡ bỏ đa số các kiểm soát. Ở Netflix, các cấp lãnh đạo thể hiện quyền lực bằng các bối cảnh chứ không phải là sự kiểm soát. Và để lãnh đạo theo các bối cảnh, doanh nghiệp cần phải có mật độ nhân tài cao với mục tiêu là đổi mới chứ không phải ngăn chặn sai lầm. Doanh nghiệp lúc này cũng cần vận hành theo một liên kết lỏng lẻo ở dạng “mô hình cây”, với sếp cao nhất ngồi ở bộ rễ để giúp cho cây thẳng đứng, trong khi thân cây sẽ là giám đốc cấp cao và sẽ hỗ trợ cho những nhánh cây vươn ra, nơi ra quyết định là các nhân viên.

Netflix: Phá bỏ nguyên tắc để bứt phá là một tác phẩm lý thú, nhằm giải thích văn hóa công ty có phần độc đáo và rất hiệu quả của Netflix. Bao gồm mức độ tự do và trách nhiệm tuyệt vời dành cho nhân viên, từ đó Netflix đã có thành công vô cùng vượt bậc thay vì tập trung vào việc ngăn ngừa rủi ro và mãi khư khư tuân theo quy tắc. Có thể nói rằng Netflix là một thành công lớn vì văn hóa công ty khác thường của nó.  

Ngô Minh