LTS: Thu hút và trọng dụng nhân tài không chỉ là yêu cầu trước mắt mà còn là bài toán chiến lược quyết định năng lực cạnh tranh và sức bật phát triển của đất nước trong kỷ nguyên mới.

Ngày 15/10, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm ký ban hành Kết luận 105 Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa 14 về thu hút và trọng dụng nhân tài trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, phục vụ đất nước phát triển nhanh, bền vững.

Trong đó, kết luận nêu rõ giai đoạn phát triển mới, yêu cầu cấp thiết là phát triển đội ngũ nhân tài có khả năng dẫn dắt và hiện thực hóa các mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược. Vì vậy, cần tạo chuyển biến căn bản trong nhận thức, tư duy, thể chế và phương thức quản trị nhân tài.

Để góp phần tuyên truyền quá trình hiện thực hóa chủ trương quan trọng của Đảng, VietNamNet tổ chức loạt bài “Trọng dụng nhân tài trong kỷ nguyên mới” cùng nhìn lại những bài học lịch sử còn nguyên giá trị về thu hút, trọng dụng nhân tài cũng như ghi nhận ý kiến chuyên gia, nhà khoa học, đề xuất giải pháp nhằm khơi thông nguồn lực nhân tài. Qua đó, góp phần hiện thực hóa mục tiêu đưa Việt Nam trở thành nước phát triển, có thu nhập cao vào năm 2045 như Nghị quyết Đại hội 14 đề ra.

Phát biểu bế mạc Hội nghị Trung ương 4 khóa 14, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm cho biết hội nghị đã thông qua Đề án “Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn phục vụ đất nước phát triển nhanh, bền vững”.

Trong đó, chiến lược nhân tài đặt trọng dụng ở vị trí then chốt, gắn thu hút với đào tạo, phát triển và cống hiến. Căn cứ nhiệm vụ chiến lược để tìm người, giao việc, trao quyền, bảo đảm nguồn lực; giữ người bằng môi trường làm việc, cơ hội sáng tạo, ghi nhận xứng đáng.

“Trọng dụng không đồng nghĩa với bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý; cần có các hình thức sử dụng phù hợp, không nhất thiết đều vào biên chế hoặc làm việc toàn thời gian tại một cơ quan”, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước nhấn mạnh.

Tổng Bí thư, Chủ tịch nước cũng lưu ý cơ quan sử dụng phải giao việc xứng tầm, tạo điều kiện làm chủ công nghệ, xây dựng đội ngũ, chuyển giao tri thức; ghi nhận, đãi ngộ công bằng giữa người được thu hút và người đang cống hiến; tôn trọng chuyên môn, chấp nhận rủi ro nghiên cứu có kiểm soát.

Kết luận số 105 Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa 14 về “thu hút và trọng dụng nhân tài trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, phục vụ đất nước phát triển nhanh, bền vững” cũng nêu rõ yêu cầu đổi mới căn bản tư duy và phương thức quản trị nhân tài; chuyển từ quản lý con người theo tổ chức, biên chế sang quản trị và phát triển nhân tài, lấy sản phẩm, kết quả và giá trị cống hiến làm thước đo, trong đó trọng dụng là khâu then chốt, tạo nguồn nhân tài là căn bản, lâu dài.

Trọng dụng nhân tài phải gắn với bố trí đúng sở trường, giao nhiệm vụ lớn, trao quyền tự chủ thực chất, chấp nhận rủi ro có kiểm soát, bảo đảm nguồn lực và điều kiện làm việc.

TS Trần Anh Tuấn, Chủ tịch Hiệp hội Khoa học hành chính Việt Nam, nguyên Thứ trưởng Nội vụ cho rằng trong bối cảnh hiện nay, nhân tài ngày càng được xem là một “nguồn lực chiến lược đặc biệt quan trọng, nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia”.

Theo nguyên Thứ trưởng Nội vụ, ý kiến chỉ đạo của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm và Kết luận 105 của Trung ương đưa ra một tư duy mới, nhận thức mới, mang tính thực tiễn rất cao.

Đó là nhân tài phải được nhận diện bằng phẩm chất, năng lực thực tế và sản phẩm cụ thể; không đồng nhất nhân tài với người có bằng cấp cao, học hàm, học vị, chức vụ quản lý hoặc thâm niên công tác.

Do vậy, nhận diện nhân tài và xây dựng chính sách nhân tài phải chuyển từ tiêu chí bằng cấp, chứng chỉ, hồ sơ, học hàm, học vị sang phẩm chất, năng lực và kết quả mang lại sự phát triển. Nhân tài phải là nguồn lực chiến lược đặc biệt để nâng cao năng lực quốc gia, và phải được mở rộng ở tất cả các lĩnh vực còn lại như lĩnh vực sự nghiệp công và tư.

Kết luận 105 của Trung ương đã nêu rõ quan điểm: “Nhân tài là nguồn lực chiến lược đặc biệt của quốc gia, giữ vai trò quan trọng dẫn dắt phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, nâng cao năng lực cạnh tranh và tự chủ chiến lược của đất nước”.

Vì vậy, TS Trần Anh Tuấn cho rằng, tư duy xây dựng chính sách nhân tài cũng phải thay đổi từ chỗ coi nhân tài là “đối tượng hưởng chính sách ưu tiên, ưu đãi” sang coi “nhân tài là nguồn lực chiến lược đặc biệt” để nâng cao năng lực của quốc gia.

Cùng quan điểm, PGS TS. Lê Minh Thông, nguyên trợ lý Chủ tịch Quốc hội cho rằng cần thay đổi căn bản cách đánh giá và xác định nhân tài, chuyển từ những tiêu chí mang tính hình thức sang khả năng tạo ra giá trị thực tế.

Một tư duy mới về nhân tài là phải chuyển từ câu hỏi “người này có bằng cấp, danh hiệu gì?” sang câu hỏi căn bản hơn “người này giải quyết được vấn đề gì, tạo ra sản phẩm gì, giá trị đó lớn đến đâu và có khả năng tiếp tục tạo ra giá trị mới hay không?”.

Tư duy mới trong trọng dụng nhân tài được Tổng Bí thư, Chủ tịch nước cũng như Kết luận 105 của Trung ương đặt ra sẽ khắc phục được tình trạng quản lý nhân tài theo hành chính truyền thống, chưa chuyển mạnh sang quản trị nhân tài theo nhiệm vụ và kết quả.

Theo PGS TS. Lê Minh Thông, định hướng này cần được cụ thể hóa bằng việc đánh giá nhân tài trên cơ sở phẩm chất, năng lực thực tế, tư duy sáng tạo, sản phẩm cụ thể, thành tích, uy tín nghề nghiệp và giá trị cống hiến.

Ông ủng hộ chỉ đạo của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm xác định nhân tài là nguồn lực chiến lược đặc biệt của quốc gia; yêu cầu không đồng nhất nhân tài với người có bằng cấp cao, học hàm, học vị, chức vụ quản lý hoặc thâm niên; phải nhận diện chủ yếu bằng phẩm chất, năng lực thực tế, tư duy sáng tạo, sản phẩm cụ thể, thành tích, uy tín nghề nghiệp và giá trị cống hiến.

Đồng thời, phải gắn nhân tài với những bài toán cụ thể, chuyển hệ thống đánh giá từ “điểm người” sang “đo kết quả tác động”.

“Định hướng này đánh dấu một chuyển biến quan trọng: vấn đề trung tâm không còn là ai được gọi là nhân tài, mà là ai có khả năng tạo ra giá trị đặc biệt đối với một nhiệm vụ phát triển và thiết chế nào giúp năng lực đó chuyển thành kết quả. Đây chính là cơ sở trực tiếp để hình thành cách tiếp cận mới”, PGS TS. Lê Minh Thông nói.

Theo ông, bằng cấp, học vị, chức danh, giải thưởng vẫn có giá trị tham khảo nhưng không thể trở thành tiêu chí thay thế năng lực thực chất. Nhân tài có thể được khái quát bởi quan hệ: năng lực vượt trội + sáng tạo + kết quả thực chất + tác động phát triển + phẩm chất, trách nhiệm.

PGS TS. Lê Minh Thông chỉ ra nghịch lý thường gặp thời gian qua người tài được tuyển bằng cơ chế đặc biệt nhưng sau khi vào tổ chức lại hoạt động trong cơ chế tương đối giống mọi người khác. Vị trí việc làm cứng, quy trình hành chính nhiều tầng nấc, quyền quyết định hạn chế, đánh giá chủ yếu theo quy trình, thu nhập gắn nhiều với ngạch bậc, thâm niên.

Ông cho rằng, vấn đề sâu hơn của quản trị nhân tài không chỉ là “trả thêm bao nhiêu”, mà là giao được việc gì, quyền hạn đến đâu, nguồn lực nào được sử dụng và kết quả nào phải chịu trách nhiệm.

“Nếu giao một nhà khoa học giỏi nhiệm vụ lớn nhưng không cho quyền chọn cộng sự; giao một nhà quản trị giỏi cải cách tổ chức nhưng không có thẩm quyền thay đổi quy trình; mời chuyên gia công nghệ nhưng không có dữ liệu và hạ tầng để làm việc thì chính sách đãi ngộ cao cũng khó tạo ra kết quả”, ông nhấn mạnh.

Theo PGS TS. Lê Minh Thông, chiến lược nhân tài phải xuất phát từ chiến lược phát triển. Mỗi ngành chiến lược cần bản đồ nhu cầu nhân tài; mỗi chương trình lớn cần xác định năng lực đặc biệt còn thiếu; mỗi trung tâm nghiên cứu hoặc doanh nghiệp dẫn dắt phải có kế hoạch xây dựng đội ngũ chủ chốt.

Nhân tài vì thế không phải một “danh mục con người” mà là một cấu phần của năng lực thực thi chiến lược quốc gia.

Từ cách tiếp cận này, ông cho rằng cần gắn nhân tài với những nhiệm vụ có mục tiêu rõ ràng, quyền hạn phù hợp và trách nhiệm cụ thể. Mỗi vị trí nhân tài chiến lược cần được thiết kế như một “gói nhiệm vụ”gồm: mục tiêu phải đạt, quyền quyết định, quyền lựa chọn cộng sự, dữ liệu, thiết bị, ngân sách, cơ chế đãi ngộ và trách nhiệm giải trình.

Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm cũng đã yêu cầu “Thu hút nhân tài phải gắn với trọng dụng, giao nhiệm vụ cụ thể”, “ mỗi nhân tài chủ chốt phải được giao nhiệm vụ cùng với quyền, nguồn lực và trách nhiệm về kết quả”.

Đây là sự chuyển đổi từ chính sách “trả thêm cho người giỏi” sang mô hình “đầu tư có điều kiện vào năng lực tạo giá trị”.

Một điểm chung trong ý kiến của hai chuyên gia là nhân tài cần được nhìn nhận từ nhu cầu phát triển quốc gia, thay vì chỉ từ nhu cầu tuyển dụng của từng cơ quan, tổ chức.

TS Trần Anh Tuấn cho rằng quản trị nhân tài cần xây dựng hệ sinh thái trọng dụng và phát huy nhân tài với không gian đa chiều.

Kết luận của Trung ương nêu rõ: Xây dựng hệ sinh thái nhân tài quốc gia hiện đại, mở, hội nhập quốc tế và đồng bộ từ phát hiện, tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, thu hút, trọng dụng, đãi ngộ, tạo môi trường làm việc, bảo vệ, tôn vinh; bảo đảm liên kết, lưu chuyển và chia sẻ nguồn lực nhân tài giữa khu vực công và khu vực tư.

Theo ông Tuấn, đó là sự kết nối giữa Nhà nước - Trường/Viện - Doanh nghiệp - Thị trường - Mạng lưới nhân tài toàn cầu để nuôi dưỡng, phát triển cả nhân tài tiềm năng.

Cùng hướng tiếp cận này, PGS TS. Lê Minh Thông cho rằng lâu nay nhân tài được nhìn chủ yếu từ nhu cầu của khu vực công, chưa bao quát đầy đủ từ nhu cầu phát triển quốc gia. Nếu đồng nhất chính sách nhân tài quốc gia với tuyển người tài vào biên chế sẽ vô hình trung thu hẹp rất lớn không gian tài năng.

“Một kỹ sư đang làm việc tại doanh nghiệp công nghệ, một nhà khoa học Việt Nam ở nước ngoài, một doanh nhân công nghệ, chuyên gia tài chính quốc tế hoặc kiến trúc sư thể chế hoàn toàn có thể đóng góp vào một nhiệm vụ chiến lược mà không cần trở thành công chức”, PGS TS. Lê Minh Thông nêu thực tiễn.

Vì vậy, ông cho rằng phải chuyển tư duy từ “cơ quan nào sở hữu người tài” sang “đất nước huy động được năng lực của người tài như thế nào”. Đây là khác biệt căn bản giữa quản lý nhân sự của một tổ chức và quản trị nguồn nhân tài của quốc gia.

Trong trọng dụng nhân tài, PGS TS. Lê Minh Thông cho rằng có thể sử dụng linh hoạt các mô hình: nhà khoa học kiêm nhiệm; nhóm nghiên cứu liên quốc gia; chuyên gia theo dự án; tổng công trình sư theo hợp đồng; cố vấn chiến lược; phòng thí nghiệm đồng chủ trì; chương trình luân chuyển giữa doanh nghiệp – trường đại học – cơ quan nhà nước.

Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đã yêu cầu mở rộng không gian cống hiến và lưu chuyển nhân tài, xây dựng cơ chế thu hút nhân tài quốc tế cạnh tranh, đồng thời nghiên cứu “thị thực nhân tài Việt Nam”.

“Như vậy, cần chuyển từ tư duy “đưa người về cơ quan” sang “đưa trí tuệ vào nhiệm vụ phát triển”. Đây là cách giúp Việt Nam khai thác được một nguồn lực lớn hơn rất nhiều so với phạm vi biên chế hay lãnh thổ”, ông gợi mở.

PGS TS. Lê Minh Thông nêu thực tiễn thời gian qua, việc đãi ngộ nhân tài chưa được đặt đầy đủ trong một hệ sinh thái phát huy năng lực của nhân tài.

Tiền lương, thưởng, nhà ở và các điều kiện vật chất là những yếu tố cần thiết nhưng kinh nghiệm thực tiễn cho thấy người có năng lực cao thường đồng thời quan tâm tới chất lượng công việc, quyền tự chủ, cơ hội tạo ảnh hưởng, khả năng tiếp cận dữ liệu và thiết bị, chất lượng đồng nghiệp, sự công bằng trong đánh giá, cơ hội phát triển nghề nghiệp.

“Nếu chỉ tăng tiền lương nhưng vẫn duy trì môi trường mà ý tưởng mới phải qua nhiều tầng phê duyệt, thất bại trong thử nghiệm bị xem giống như sai phạm, thành tích cá nhân không được phân biệt rõ với đóng góp tập thể và người đứng đầu không chịu trách nhiệm về việc để mất người giỏi thì chính sách khó bền vững”, ông nhấn mạnh.

Theo PGS TS. Lê Minh Thông, cần chuyển từ đãi ngộ chủ yếu bằng tiền sang tạo không gian phát huy tài năng với 4 thành tố: đãi ngộ – trao quyền – môi trường – cơ hội.

Cách tiếp cận này đặt ra yêu cầu thiết kế chính sách đồng bộ, trong đó người tài không chỉ được trả công xứng đáng mà còn có điều kiện phát huy chuyên môn, tiếp cận nguồn lực và tạo ra những đóng góp có giá trị.

Đây cũng là sự chuyển đổi từ việc coi nhân tài là đối tượng cần được ưu đãi sang coi nhân tài là nguồn lực cần được đầu tư, phát triển và sử dụng hiệu quả.

Một nội dung quan trọng khác được hai chuyên gia đề cập là cơ chế chấp nhận rủi ro trong nghiên cứu, đổi mới sáng tạo, đồng thời xác lập trách nhiệm rõ ràng đối với cơ quan sử dụng nhân tài và người đứng đầu.

TS Trần Anh Tuấn cho rằng điều quan trọng nữa như kết luận của Trung ương đã nêu rõ là trong trọng dụng nhân tài phải chấp nhận có rủi ro, thất bại trong thực hiện nhiệm vụ giải quyết các vấn đề hoặc bài toán khó.

Để chính sách nhân tài thực hiện có hiệu quả, TS Trần Anh Tuấn cho rằng nhân tố quyết định chính là người đứng đầu các cơ quan, tổ chức, đơn vị từ Trung ương đến địa phương. Do đó, cần giao thẩm quyền đầy đủ gắn với trách nhiệm người đứng đầu.

Vì vậy, cần bám sát chỉ đạo của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm: người đứng đầu chịu trách nhiệm phát hiện, bố trí, giao nhiệm vụ và tạo môi trường làm việc cho nhân tài; chịu trách nhiệm nếu sử dụng không đúng năng lực, để mất người giỏi do môi trường làm việc thiếu công bằng hoặc có hành vi đố kỵ, cản trở, trù dập.

PGS TS. Lê Minh Thông cho rằng cần phân biệt rõ rủi ro của nghiên cứu, đổi mới sáng tạo với vi phạm pháp luật. Tuy nhiên, ông cũng lưu ý, tuyệt đối không biến cơ chế đặc biệt thành vùng miễn trừ trách nhiệm.

Như vậy, trao quyền tự chủ và chấp nhận rủi ro không có nghĩa là buông lỏng quản lý. Cơ chế trọng dụng phải đồng thời bảo đảm điều kiện để nhân tài sáng tạo, có không gian thử nghiệm và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ.

“Đổi mới cách tiếp cận về nhân tài phải được đặt trong một cuộc chuyển đổi rộng hơn của tư duy phát triển nguồn nhân lực; từ bằng cấp sang năng lực; từ đầu vào sang kết quả; từ thu hút sang phát triển; từ quản lý nhân sự sang quản trị tài năng; từ sở hữu người tài sang kết nối trí tuệ; từ ưu đãi cá nhân sang kiến tạo hệ sinh thái; từ đánh giá con người sang đo lường giá trị và tác động”, PGS TS. Lê Minh Thông đúc kết.

Theo ông, đích đến của chiến lược nhân tài không phải là hình thành thêm một tầng lớp được hưởng chính sách đặc biệt. Đích đến phải là tạo ra những công nghệ mới, doanh nghiệp mới, công trình mới, chính sách mới, năng lực quản trị mới và những giá trị phát triển mới.

Triết lý trọng dụng nhân tài cần phải trả lời 3 câu hỏi cơ bản

Thứ nhất, nhân tài được nhìn nhận như thế nào?

Nhân tài không chỉ là đối tượng được hưởng chính sách đặc thù mà trước hết là chủ thể có khả năng tạo ra những giá trị đặc biệt trong một lĩnh vực và bối cảnh cụ thể.

Thứ hai, trọng dụng nhằm mục đích gì?

Mục tiêu không chỉ là thu hút hoặc giữ được người giỏi, mà là tạo điều kiện để năng lực nổi trội của họ được sử dụng, phát huy và chuyển hóa thành kết quả có ý nghĩa đối với tổ chức, xã hội và quốc gia.

Thứ ba, thể chế cần làm gì để mục tiêu đó trở thành hiện thực?

Không chỉ dành cho người tài những lợi ích cao hơn, mà phải tạo ra sự phù hợp giữa nhiệm vụ, quyền hạn, nguồn lực, môi trường làm việc, trách nhiệm và cơ chế đánh giá.

Triết lý này chuyển trọng tâm của chính sách từ việc chủ yếu xác định “người tài được hưởng gì” sang câu hỏi rộng hơn “thể chế cần tạo ra những điều kiện nào để người tài có thể tạo ra giá trị”.

(PGS.TS Nguyễn Thị Thu Vân - Trưởng khoa Lưu trữ học và Quản trị văn phòng, Học viện Hành chính và Quản trị công)

Thiết kế: Phạm Luyện - Ảnh: TTXVN