Từ nhiều năm nay, biện pháp tối ưu và thường được xem là “chuẩn nhất” khi các công ty tuyển dụng nhân sự là phỏng vấn trực tiếp.

“Tuy nhiên, có vẻ phỏng vấn là công cụ sai lầm khi được dùng để đo tiềm năng của ứng viên”, Ron Friedman, một nhà nghiên cứu tâm lý học và là tác giả cuốn sách “The Best Place To Work” (Nơi làm việc tốt nhất), nói. “Bởi vì, có hơn 80% các ứng viên nói dối trong các cuộc phỏng vấn. Điều đó có nghĩa là thông tin bạn thu thập được từ cuộc phỏng vấn rất đáng nghi ngờ”.

Nhưng thậm chí khi mọi thứ bạn biết được trong cuộc phỏng vấn là chính xác, thì vẫn có lý do để nghi ngại phương pháp tuyển dụng này.

“Chúng ta tự động đưa ra những kết luận, giả thuyết về ứng viên qua hình dong của họ”, ông nói. “Nghiên cứu cho thấy chúng ta thường khá võ đoán. Chúng ta nghĩ những ứng viên cao ráo thường có tiềm năng lãnh đạo tốt hơn. Và chúng ta cho rằng những ứng viên có âm giọng nói sâu là người đáng tin cậy hơn”.

Tất nhiên, chẳng có đánh giá nào trên đây hoàn toàn chính xách. “Nhưng có một điều”,  Friedman nói. “Chúng ảnh hưởng đến các câu hỏi mà chúng ta hỏi trong các cuộc phỏng vấn. Và cách đặt câu hỏi có thể tạo ra sự khác biệt lớn”.

Chẳng hạn, nếu nhà tuyển dụng nhân thấy ứng viên là người hướng ngoại, họ có thể nói: “Hãy nói cho tôi biết về kinh nghiệm thành lập, dẫn dắt nhóm của anh”. Nhưng nếu họ nghĩ bạn hay xấu hổ hoặc kín đáo, họ sẽ hỏi: “Anh có thể dẫn dắt, lãnh đạo nhóm được không?”

“Cả hai câu hỏi đều cố đánh giá tiềm năng của ứng viên, nhưng chúng đã hình thành sự võ đoán của bạn về ứng viên. Và trong hầu hết các trường hợp, các nhà tuyển dụng thường hành động theo ấn tượng đầu tiên – điều đó thường sai lầm”.

Friedman cho rằng một kỹ thuật mà bất cứ ai cũng có thể áp dụng để đánh giá tốt hơn năng lực của ứng viên – đó là cho phép ứng viên làm thử, chứ không chỉ có phỏng vấn. “Thay vì hỏi ứng viên các câu hỏi trong vòng 1 giờ, hãy thiết lập để ứng viên làm thử công việc, điều đó sẽ phản ánh đúng năng lực của ứng viên hơn”, ông nói.

Chẳng hạn, nếu bạn đang tuyển nhân viên kinh doanh, hãy để các ứng viên bán cho bạn sản phẩm của công ty. Hoặc nếu bạn đang tuyển thiết kế web, hãy để họ phác thảo một trang web. “Bằng cách này, các đánh giá sẽ dựa trên công việc thực tế, chứ không chỉ là đánh đố các ứng viên trong cuộc phỏng vấn”.