2 điều lãnh đạo cần làm giúp nhân viên ‘an toàn tâm lý’

Một môi trường an toàn về tâm lý cho nhân viên có các biểu hiện tiêu biểu như: Nhân viên biết rằng họ có thể nói ra quan điểm trong công việc mà không sợ bị “sếp đì” hoặc bị bắt nạt, cô lập ở tập thể.

Tất nhiên, điều này không có nghĩa là bạn dung dưỡng một môi trường làm việc không có khuôn phép. Một người vẫn có quyền phát ngôn nếu anh/ chị ta tuân thủ phép lịch sự tiêu chuẩn và văn hóa công ty, cũng như tôn trọng mọi người. Ngược lại, nếu ai cũng được quyền quấy rối, bắt nạt, xúc phạm người khác bằng lời nói thì đó là môi trường độc hại, và khó có thể giữ chân những nhân viên có năng lực.

{keywords}
Nhân viên công ty bạn có thoải mái nói ra quan điểm của họ không?

Từ đó, lãnh đạo của một môi trường làm việc an toàn về tâm lý sẽ cần làm 2 việc sau:

Chấp nhận rủi ro

Nếu ngày hôm nay công ty của bạn làm những việc tương tự ngày hôm qua, và một tháng tới cũng sẽ không có thay đổi gì, bạn sẽ không theo kịp sự biến đổi của nhu cầu khách hàng và thị trường. Có sự đổi mới, sẵn sàng chấp nhận rủi ro mới có sự chuyển mình theo thời đại. Và có môi trường an toàn tâm lý thì nhân viên của bạn mới sẵn sàng chấp nhận rủi ro.

Bạn có thể dùng các phép thử như yêu cầu các nhóm đưa ra 15 giải pháp cho một vấn đề mà công ty hiện đang gặp phải. Kiểm tra không gian làm việc của công ty và hỏi các thành viên (từ giám đốc điều hành cho đến thực tập sinh): “Có bao nhiêu cách chúng ta có thể bố trí lại chỗ ngồi, các phòng ban để công việc hiệu quả hơn?”. Nếu sau cuộc khảo sát, bạn có khoảng 20 thiết kế tối ưu, đó là một kết quả không tồi.

Khi nhân viên xin ý kiến để giải quyết một vấn đề tồn đọng, bạn không cần đưa ra đáp án vội, mà hãy hỏi: “Bạn nghĩ nên làm như thế nào?”, “Còn gì có thể làm nữa?”. Mở rộng câu hỏi để giúp nhân viên thử xây dựng giải pháp của họ.

Trong tất cả các tình huống trên, nếu nhân viên ngập ngừng, hoặc bạn nhận được phản hồi nghèo nàn, có thể họ đã không có được sự an toàn nhất định về tâm lý. Nhân viên cần cảm thấy thoải mái khi đóng góp các giải pháp tiềm năng của riêng họ. Còn nếu họ biết rằng mọi ý kiến mình nói ra sẽ bị gạt bỏ, vùi dập bởi sếp, thậm chí bởi một kẻ bắt nạt trong nhóm mà sếp không phản ứng, thì họ sẽ thấy không cần thiết phải mạo hiểm.

Để khiến nhân viên của bạn chấp nhận rủi ro, họ cần phải cảm thấy rằng ý tưởng của họ sẽ không bị trừng phạt. Điều đó đòi hỏi bạn cũng có tư duy cởi mở, sẵn sàng đón nhận những ý tưởng mới.

Thổi phạt những pha phạm lỗi

Trong bóng đá, nếu trọng tài không thổi phạt các pha phạm lỗi, thì trận đấu không còn “fair-play”. Trong môi trường công sở cũng vậy, các vấn đề sai trái cần bị tố giác để công ty xử lý.

Thế nhưng, nhiều công ty lại muốn “dĩ hòa vi quý”, và không muốn thấy các sự vụ trong công ty. Thậm chí “đì” nhân viên tố giác vì muốn ‘giữ gìn hình ảnh’, nhất là nếu người phạm lỗi có vị trí cao trong công ty.

{keywords}
Nhân viên công ty bạn có bị sa thải vì theo đuổi một vụ tố giác không?

Nhưng một môi trường độc hại, nơi hành động của kẻ quấy rối, bắt nạt, phạm luật không bị trừng phạt hoặc ngăn cản thì nhân viên không thể có “tâm lý an toàn”. Sự im lặng của các nạn nhân khiến công ty gặp rủi ro vì nó cho phép các hành vi xấu tiếp tục ‘leo thang’. Cho dù vấn đề là quấy rối tình dục, bắt nạt hay vi phạm an toàn lao động… thì việc giải quyết rốt ráo trong nội bộ khi sự việc mới manh nha sẽ dễ dàng và gọn nhẹ hơn so với khi chuyện vỡ lở trên mạng xã hội, hoặc báo chí. Chắc chắn xử lý khủng hoảng truyền thông cùng một loạt các vấn đề pháp lý khác sẽ tốn chi phí khổng lồ.

Lãnh đạo cũng không thể xây dựng một môi trường an toàn giả tạo bằng những lời hứa suông. Công ty cần có Nội quy lao động với các định nghĩa về các vi phạm và hình thức xử phạt đi kèm càng chi tiết càng tốt; kèm theo các hướng dẫn cụ thể để hỗ trợ, bảo vệ người tố giác. Ví dụ: Các cách để nhân viên khiếu nại, quy trình điều tra khiếu nại… Những thông tin này cần được bộ phận Nhân sự cung cấp ngay khi nhân viên mới bước chân vào công ty để họ hiểu văn hóa công ty, cũng như cảm thấy yên tâm vì có sẵn quy chế bảo vệ.

{keywords}
An toàn tâm lý cho phép người lao động yên tâm cống hiến

Và lắng nghe thôi không đủ, lãnh đạo hoặc bộ phận có thẩm quyền cần phản hồi cởi mở và trung thực với họ. Điều đó đòi hỏi lãnh đạo/ tổ chức đủ dũng cảm để thừa nhận sai lầm hoặc mặt hạn chế nếu có. Trong một môi trường mà sếp cũng dám nhận lỗi sai, nhân viên cũng sẽ sẵn sàng thể hiện bản thân, chấp nhận rủi ro và lên tiếng khi họ cần giúp đỡ. Đó chính là tiền đề cho sự thành công bền vững của tổ chức.

Vĩnh Phú

tin nổi bật

Bạn đã biết cách ‘hỏi thăm’ về cơ hội việc làm?

Thật may nếu bạn tìm ra ai đó hiểu biết về vị trí, công việc mà bạn định ứng tuyển để tham khảo ý kiến. Nhưng làm thế nào để khiến họ cảm thấy thoải mái khi giúp đỡ bạn và bạn nên đặt câu hỏi ra sao để có được nhiều thông tin nhất?

Thương lượng vị trí mới sao cho chuẩn

Nhảy việc hoặc được bổ nhiệm vị trí mới - điều đó không có nghĩa là bạn sẽ thăng tiến sự nghiệp. Điều quan trọng là bạn phải suy nghĩ một cách chiến lược về cách thực tế hóa mục tiêu đó ngay từ giai đoạn thương lượng.

Chiến thuật tăng lương bằng lời mời nhận việc

Bạn yêu công việc hiện tại nhưng mức lương thì không, trong khi đó vẫn có những cơ hội mới đang mời gọi. Bạn muốn ở lại và được tăng lương? Tham khảo tư vấn của CareerBuilder.

5 cách thể hiện bạn là ‘ứng viên đam mê’

Các nhà tuyển dụng sẽ cần những nhân tố mới nhiệt huyết trong công việc. Vì thế, đôi khi bằng cấp, kỹ năng, kinh nghiệm vẫn chưa đủ để “ghi điểm” nếu ứng viên thiếu đam mê.

Cách ‘gọt tỉa' CV cũ thành bản giới thiệu sáng giá

Ứng viên mới ra trường khó khăn trong việc tìm ra thông tin đưa vào CV. Còn người làm việc lâu năm lại vất vả để gạt bỏ các thông tin không cần thiết.

6 dấu hiệu cho thấy bạn là chiến lược gia hay chỉ là nhà quản lý

Nhà chiến lược và nhà quản lý cùng có chung rất nhiều phẩm chất. Nhưng có những điều xác định khả năng trở thành nhà chiến lược của một người, cả bẩm sinh và qua luyện tập.

5 quy tắc ‘nằm lòng’ để đàm phán nhận việc

Bạn đang ở vòng cuối của quy trình tuyển dụng, bạn thích cơ hội này nhưng mức lương lại thấp hơn kỳ vọng. Bạn sẽ thương lượng thế nào với nhà tuyển dụng? Cùng CareerBuilder tham khảo trong bài viết dưới đây.

Phỏng vấn tìm việc, đừng ngại ‘hỏi ngược’ nhà tuyển dụng

Một ứng viên không có câu hỏi nào dành cho nhà tuyển dụng có thể là “điểm trừ” khi phỏng vấn. Qua những câu hỏi, ứng viên có thể hiểu rõ về công ty cũng như nhiệm vụ của mình, từ đó có sự điều chỉnh, cân nhắc phù hợp.

Làm gì khi nhân viên cũ mời bạn làm ‘người tham khảo’?

Một nhân viên cũ ứng tuyển công việc mới và có lời nhờ bạn làm người tham khảo (reference) cho họ. Bạn nên nhận lời trong trường hợp nào?

Bí quyết để có bản CV ‘khó quên’ với nhà tuyển dụng

Để có một bản CV hoàn hảo, bạn cần có khả năng viết ngắn gọn và… tư duy phản biện - giải thích việc bạn đã làm, những đóng góp của bạn chỉ trong 1-2 trang giấy nhưng để lại ấn tượng sâu sắc.

Sinh viên tốt nghiệp xong đi làm nhà máy, để dành tiền tỷ sau 4 năm

Thực trạng sinh viên tốt nghiệp đi làm công nhân trong nhà máy đã trở nên phổ biến trong thời gian gần đây. Được hỗ trợ ăn 3 bữa, bố trí nơi ở và khen thưởng, nhiều người có thể để dành hơn 1 tỷ sau 4 năm.

Tạo ưu thế từ danh sách ‘người tham khảo’

Bạn được nhà tuyển dụng yêu cầu cung cấp danh sách người tham khảo (reference). Tuy nhiên, việc tìm người tham khảo không đơn giản chỉ là liệt kê tên, số điện thoại và địa chỉ email của sếp cũ.

Mẹo phân loại các kiểu ứng viên tìm việc

Có nhiều kiểu ứng viên với mối quan tâm khác nhau khi tìm việc. Nếu đó là ứng viên tiềm năng, bạn cần nhìn ra nhu cầu và đặc tính của họ để cân nhắc xem họ có phù hợp với vị trí đang tuyển dụng không.

Sếp nữ và những rào cản gia đình - sự nghiệp

Không dễ dàng để nhân sự nữ trở thành người lãnh đạo. Thậm chí khi đã có chỗ đứng, lãnh đạo nữ vẫn gặp nhiều rào cản mang đặc thù giới tính hơn so với lãnh đạo nam.

Cách nữ giới tạo ảnh hưởng nơi văn phòng

Nhiều nhân viên nữ ngại nói ra suy nghĩ cũng như đấu tranh cho quyền lợi chính đáng của mình. Cũng không hề dễ dàng gì để làm điều đó. Để thành công nơi công sở, bạn cần những cách phù hợp để được lắng nghe.