'Con cháu nhà ai?'

Một người bạn của tôi, trong cuộc phỏng vấn để vào làm việc tại tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN), đã được người tuyển dụng hỏi câu đầu tiên: “Con cháu nhà ai?”. Sau giây phút ngỡ ngàng, bạn tôi trả lời không là con cháu nhà ai cả. Người phỏng vấn lật lại hồ sơ, xem rất kỹ rồi mới phỏng vấn tiếp.

Bạn tôi được nhận vào làm vì hồ sơ rất xuất sắc, và bạn phải làm việc cùng với rất nhiều “con cháu nhà ai”. Vì thế, tuy cùng một mức lương nhưng công việc bạn làm có mức độ khó hơn và nhiều hơn so với họ.

Những ai làm việc trong các tập đoàn, tổng công ty nhà nước thì chẳng lạ gì với “văn hóa con cháu” này. Khó mà kiếm ra một phòng ban nào trong các công ty nhà nước mà không có người là con cháu của ai đó. Và mỗi khi xảy ra chuyện không công bằng trong công việc, nhân viên lại xì xào với nhau rằng người đó là con ông T., cháu bà H. ở trên bộ, trên tập đoàn..., và rồi họ “biết thân”, im lặng tiếp tục làm công việc mà họ đang cho là bất công đối với mình.

Lợi một, hại mười

Ở Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam (Agribank) cũng không ngoại lệ, nếu không muốn nói “xưa nay như vậy”. Một người nghỉ hưu thì được đưa một người vào. Có những gia đình hai, ba thế hệ làm việc tại đây. Ông/bà rồi đến bố/mẹ cứ đến tuổi nghỉ hưu hay xin hưu non thì trong đơn đều có ghi rõ xin cho ai (con/cháu) vào làm. Đây là chuyện bình thường ở ngân hàng quốc doanh lớn nhất này.

Bên cạnh các “con cháu nhà ai”, nếu ứng viên có giọng hát hay, biết chơi thể thao, hay có năng khiếu gì đó đặc biệt thì sẽ được ưu tiên tuyển dụng. Một người quen của tôi từng mách với các bạn trẻ khi điền hồ sơ xin việc ở Agribank cần ghi rất rõ có năng khiếu gì. Bởi hàng năm, ngân hàng đều phải cử người tham gia các cuộc thi văn nghệ, thể thao, có giải đem về là vinh dự. Thế mới có chuyện chủ tịch một ngân hàng gốc quốc doanh khác từng tuyển cựu vận động viên đội tuyển quốc gia hay sinh viên trường múa vào ngân hàng làm việc.

Nói về “văn hóa con cháu” ở Agribank, tổng giám đốc một ngân hàng khác cho rằng việc ưu tiên tuyển dụng con cháu cán bộ thoạt nghe thì thấy mang tính nhân văn nhưng thật ra lợi bất cập hại. Thứ nhất, nó mang màu sắc gia đình, tạo ra quá nhiều bên có liên quan (related parties) trong ngân hàng, phá vỡ hệ thống và các nguyên tắc quản trị, gây tác hại lâu dài cho ngân hàng. Sẽ chẳng ai dám thẳng tay kỷ luật ai, cũng chẳng ai điều hành tốt, thậm chí là có những hợp đồng tín dụng được “nới tay” vì các thành viên gia đình phê duyệt cho nhau. Nhân tài thì sẽ chẳng dại gì vào làm việc tại đây. Chính sách như vậy, lợi chắc chỉ có một mà hại thì gấp trăm lần.

Ông Tiết Văn Thành, Tổng giám đốc Agribank, đã trả lời báo điện tử Zing rằng 40.000 con em của cán bộ, nhân viên Agribank được ưu tiên tuyển dụng vào ngân hàng là giúp “thay đổi chất lượng nguồn nhân lực...”. “Những người này sẽ tận dụng được các mối quan hệ của bố mẹ, đồng thời dựa vào kinh nghiệm của bố mẹ mà bắt tay vào công việc nhanh hơn. Với ngân hàng, khách hàng vẫn là yếu tố quan trọng hàng đầu”. Có ý kiến cho rằng chưa ai chứng minh được đưa con cái vào làm thay cha mẹ thì sẽ tốt hơn là tuyển người khác.

Đây là sự lẫn lộn tai hại giữa quản trị công việc với chính sách cho người có công, chế độ phúc lợi cho người lao động. Nếu ngân hàng muốn thể hiện tính nhân văn thì có rất nhiều cách làm, ví dụ tăng phúc lợi cho nhân viên, tặng học bổng cho con em họ...

Chia sẻ góc nhìn về vấn đề này, một chuyên gia cho rằng: “Tư duy ưu tiên tuyển dụng con cháu cán bộ, nhân viên thể hiện cách nhìn vấn đề hạn hẹp và ích kỷ”.

Vẫn là cái tâm

Lãnh đạo một ngân hàng thương mại chia sẻ rằng các quy định tuyển dụng cần hướng tới công bằng. Nhưng trong thực tế làm công việc tuyển dụng nhân viên ngân hàng trong nhiều năm, ông thừa nhận vẫn có sự phân biệt, dưới những hình thức kín đáo. Ông nói: “Ngân hàng có mục đích kinh doanh rõ ràng nên nếu giữa hai cô ứng viên cùng trình độ, tôi sẽ tuyển cô gái đẹp hơn vì tôi cho rằng cô ấy sẽ thu hút khách hàng tốt hơn. Điều đó không phải là vô đạo đức. Sự thật là một doanh nghiệp có thể bỏ ra cả trăm tỉ đồng làm công tác xã hội nhưng họ lại không nhận một người khuyết tật vào làm việc”.

Vị này cũng cho rằng các quy định của luật pháp về khía cạnh nội dung bao giờ cũng khó kiểm soát hơn những quy định về hình thức, hành vi. Ví dụ khi ý chí của doanh nghiệp là muốn tuyển thanh niên cao trên 1,6 mét vào một công việc nào đó thì đối với các ứng viên cao dưới 1,6 mét, họ có rất nhiều lý do để từ chối mà không phải là lý do về chiều cao. Chẳng hạn, “tiếng Anh của bạn chưa đạt”, hay “bạn không trả lời được câu trả lời phỏng vấn thứ bảy của tôi”... Đó là sự thật trong tuyển dụng.

Luật không thể nào đi sâu vào từng góc khuất của doanh nghiệp để can thiệp. Trên thế giới có rất nhiều quy định về tuyển dụng lao động, như không được tuyển trẻ em; cấm kỳ thị người da màu, người nhập cư; cấm ưu tiên ngoại hình hay ưu tiên độ tuổi; cấm phân biệt giới tính, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, kỳ thị người khiếm khuyết hay phụ nữ mang thai... Thế nhưng bất công vẫn xảy ra, và bản chất của sự phân biệt trong tuyển dụng là không khác nhau về nguồn gốc sâu xa, đều từ lợi ích của một nhóm người nhằm tối đa hóa lợi nhuận, lợi ích.

Vì thế, vị này cho rằng người lao động cần có ý thức bảo vệ quyền lợi của mình. Nếu nhận thấy nhà tuyển dụng có hành vi phân biệt thì hãy can đảm lên tiếng ngay. Làm như vậy, sẽ có những nhà tuyển dụng phải dừng thái độ thiếu công bằng.

Các ngân hàng quốc tế có những quy định chặt chẽ và chi tiết về việc các thành viên trong gia đình/dòng họ làm việc chung trong một ngân hàng. Ví dụ, cấm những người này làm chung một chi nhánh hay một bộ phận, hay trong các bộ phận có liên quan có thể dẫn tới rủi ro (như nhân viên phê duyệt tín dụng và nhân viên quản lý khách hàng vay). Nếu khi xin việc, ứng viên không khai báo rõ có người nhà làm việc trong ngân hàng thì khi bị phát hiện, họ sẽ bị đuổi việc.

Chẳng cần liệt kê các quy định nêu rõ việc phân biệt trong tuyển dụng là sai, chỉ cần nghĩ theo logic cơ bản nhất, rằng doanh nghiệp được lập ra với mục tiêu kinh doanh tốt, hiệu quả nên cần những con người tốt, làm việc hiệu quả, tức những con người có kỹ năng, có năng lực, chứ không phải là con ông nọ, cháu bà kia, hay phải cao 1,6 mét, hoặc có giọng hát hay... Sự thay đổi, quan trọng nhất vẫn từ cái tâm của người lãnh đạo.

(Theo TBKTSG)