Làm thế nào để doanh nghiệp Việt giữ vững “sân nhà”?

- Một nền kinh tế hội nhập chắc chắn sẽ đem lại rất nhiều cơ hội phát triển cho các doanh nghiệp Việt Nam, nhưng đồng thời cũng đặt ra lắm thách thức về đa dạng hóa sản phẩm, cạnh tranh tiềm lực tài chính, giữ chân người tài... mà nếu không có giải pháp phù hợp, các thương hiệu Việt có thể tiếp tục biến mất trước “đối thủ ngoại”.

Từ lâu, thị trường lao động Việt Nam đã sở hữu lợi thế về nguồn lao động dồi dào, giá rẻ. Mặc dù nguồn cung luôn thừa nhưng các doanh nghiệp hoạt động ở nước ta vẫn thường rơi vào tình trạng thiếu nhân lực. Lí do là bởi lao động phổ thông quá nhiều, trong khi những người giỏi, có trình độ và kĩ năng chuyên môn đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp lại rất ít.

Những thất bại trên “sân nhà” và thị phần dần mất

Cách đây khoảng 20 năm, nói về sản phẩm nước rửa chén, Mỹ Hảo vẫn là thương hiệu được nhắc đến đầu tiên, là sự lựa chọn ưu tiên của hơn 50% khách hàng nội địa. Nhưng rồi Sunlight xuất hiện và dần dần thế chỗ, với nhiều chiến dịch quảng bá rầm rộ trên sóng các phương tiện truyền thông đại chúng về loại sản phẩm có giá cao hơn một chút nhưng đi kèm công dụng bảo vệ da tay.

Cũng trong thời kì đất nước chuyển mình sang nền kinh tế thị trường, khi thị trường hàng hóa nước ta còn rất ít và phải chịu sự cạnh tranh mạnh mẽ từ thị trường Trung Quốc, P/S và Dạ Lan trở thành những thương hiệu từng là niềm tự hào của người Việt. Chiếm đến 70% thị phần nội địa với uy tín thương hiệu cao, nhưng rồi cả hai “ông lớn” của ngành hàng kem đánh răng cũng thất bại trước các doanh nghiệp ngoại. P/S bị Unilver mua lại khi không còn đủ tiềm lực tài chính để theo đuổi các dự án hợp tác kinh doanh với tập đoàn sản xuất hàng tiêu dùng đa nhãn hiệu của Anh và Hà Lan; còn Dạ Lan sau khi nhượng thương hiệu đã bị Colgate Palmolive “khai tử” để đưa sản phẩm của mình vào phần thị trường nội địa “khổng lồ” đang bỏ trống.

Ngay cả thị trường bán lẻ cũng đã trải qua nhiều thương vụ chuyển nhượng lớn sang tay các tập đoàn nước ngoài như Metro, Big C. Trong vài năm trở lại đây, sự xuất hiện của Lotte, Aeon... báo động việc đang có ngày càng nhiều lĩnh vực trao toàn bộ thị trường nội địa cho những nhà đầu tư nước ngoài. Sự thất bại của các doanh nghiệp Việt ngay trên “sân nhà” có thể là dấu hiệu của hiện tượng thị trường Việt Nam dần bị các doanh nghiệp nước ngoài chi phối.

Cạnh tranh nguồn nhân lực: Ngoại “săn”, nội “giữ”

Ngày nay, tiến trình hội nhập nền kinh tế quốc tế đang diễn ra ngày càng nhanh chóng, phức tạp với sự cạnh tranh rất gay gắt trên thị trường trong và ngoài nước. Trong thực tế, sự xuất hiện của các đối thủ mới trên thị trường và vấn đề lao động thiếu kĩ năng cốt lõi chính là những thách thức, rào cản lớn nhất mà các nhà quản lí đang gặp phải trong việc quản trị doanh nghiệp – theo khảo sát trong cộng đồng doanh nghiệp Việtmới đâycủa Vietnam Report.

Nguồn: Khảo sát các doanh nghiệp tăng trưởng và thịnh vượng Việt Nam do Vietnam Report thực hiện tháng 04-05/2017

Theo nhiều chuyên gia, điều cần nhất để các doanh nghiệp phát triển lâu dài là nhân tài; như vậy thay vì vấn đề tiền, thu hút nhân tài mới là quan trọng nhất. Tuy nhiên, nếu chỉ đổ tiền để chiêu mộ người tài lại là một chiến thuật dễ mắc sai lầm.

Tribeco là một trong những ví dụ điển hình.Năm 2007, Tribeco được kì vọng sẽ thoát khỏi bờ vực thua lỗ liên tiếp khi Uni-President trở thành cổ đông lớn (trước đó đã có Kinh Đô) của doanh nghiệp này. Tuy nhiên, các văn bản giải trình thua lỗ của doanh nghiệp sau này đã chỉ rõ việc liên tiếp tăng lương cho nhân viên để thu hút nhân tài không những chẳng giúp ích được nhiều, ngược lại còn khiến áp lực tài chính trở nên nghiêm trọng hơn.

Trong khi đó, một số doanh nghiệp Việt có khả năng cạnh tranh với các công ty, doanh nghiệp nước ngoài hầu hết đều cho thấy những chính sách quản trị nhân lực có tính định hướng lâu dài, chứ không dừng ở giai đoạn tuyển người. Vinamilk – niềm tự hào của thương hiệu sữa Việt Nam khẳng định con người chính là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh, do đó công ty này tập trung vào chiến lược phát triển đội ngũ lao động dài hạn. Không chỉ có mức lương, thưởng hấp dẫn để thu hút nhân tài, Vinamilk còn chủ động kí hợp đồng đào tạo dài hạn với trường Đại học Công nghệ Sinh học Ứng dụng Moscow từ năm 1993 nhằm hỗ trợ con em của cán bộ, công nhân viên, qua đó xây dựng một lực lượng lao động kế thừa (hay còn gọi là nhóm lao động tiềm năng) gắn bó với công ty trong tương lai. Chính những cán bộ, công nhân viên có yêu cầu học tập cũng được công ty hỗ trợ 50% chi phí cho các khóa học nâng cao trình độ và nghiệp vụ.

Có thể nói tuyển dụng khó, đào tạo khó thì việc giữ chân nhân sự sau đó càng khó hơn. Lợi thế của các công ty đa quốc gia, các tập đoàn lớn nước ngoài chính là khả năng tài chính, thay vì tuyển dụng và đào tạo mới thì họ sẽ chi trả lương, thưởng hậu hĩnh để thu hút nhân lực ở các nơi khác về. Ngày nay, chỉ đưa ra những giải pháp hay để thu hút nhân tài là chưa đủ. Bản thân nhân tài cũng cần thường xuyên được mài giũa đúng cách để trở thành “ngôi sao” sáng hơn.

Doanh nghiệp Việt muốn phát triển lâu dài và đứng vững trước bối cảnh hội nhập toàn cầu cần phải có phương pháp quản trị tiên tiến, quản lí nhân sự hiệu quả để họ có nguyện vọng gắn bó lâu dài với công ty, toàn tâm toàn ý đóng góp cho sự phát triển của tổ chức. Quản trị ra sao, quản lí thế nào chính là bài toán nhân sự cho các doanh nghiệp trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thế kỉ 21.

Thanh Huyền – Vietnam Report