Bộ Nội vụ vừa có công văn về lịch nghỉ lễ Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương, Ngày Chiến thắng 30/4 và Ngày Quốc tế Lao động 1/5 năm 2026 thực hiện theo đúng quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và không có chủ trương điều chỉnh lịch nghỉ.

Bộ Nội vụ cũng không đề xuất phương án hoán đổi ngày làm việc để kéo dài kỳ nghỉ, không có phương án hoán đổi để nghỉ liền 9 ngày trong dịp này.

Một khảo sát mới đây của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cho thấy có tới 62% người lao động đồng tình với phương án hoán đổi ngày làm việc để kéo dài chuỗi ngày nghỉ lễ 30/4 - 1/5.

Nhìn từ lăng kính toàn cầu, quản trị ngày nghỉ từ lâu đã vượt ra khỏi thao tác "cắt - ghép" thời gian, trở thành một cấu trúc luật pháp minh bạch nhằm dung hòa tối đa lợi ích giữa giới chủ và người lao động.

nghỉ lễ
Người dân đổ về trung tâm TPHCM trong dịp kỷ niệm 50 năm ngày thống nhất đất nước. Ảnh: VNN

Trong nền kinh tế hiện đại, một ngày nghỉ lễ quốc gia đòi hỏi có sự can thiệp của Nhà nước để cân bằng lợi ích của ba chủ thể: Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động.

Đối với nhóm lao động nhập cư tại các khu công nghiệp, những kỳ nghỉ dài như 30/4, 1/5 hay Tết Nguyên đán thường là cơ hội hiếm hoi trong năm để họ có thể thực hiện những chuyến đi dài ngày về thăm gia đình. Khát vọng này đại diện cho quyền lợi chính đáng về mặt an sinh xã hội và sức khỏe, đặc biệt khi cường độ lao động trong khu vực sản xuất tại Việt Nam vẫn duy trì ở mức cao. 

Ngược lại, đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) và các ngành sử dụng lao động định hướng xuất khẩu như dệt may, da giày, điện tử, sự gián đoạn đột ngột của chuỗi sản xuất có thể dẫn đến việc vi phạm tiến độ giao hàng, gia tăng chi phí và buộc phải chi trả các khoản tiền lương làm thêm giờ nếu phải huy động công nhân làm việc bù. 

Việc điều hành chính sách ngày nghỉ bằng các quyết định hành chính ban hành sát với thời điểm diễn ra kỳ nghỉ sẽ có tác động lớn cho cả nền kinh tế.

Thế giới quản trị ngày nghỉ: Giữa luật pháp và thương lượng

Sự khác biệt trong việc quản lý ngày nghỉ lễ trên thế giới phản ánh sự đa dạng về triết lý kinh tế và quản trị.

Bắc Mỹ, Canada vận hành một hệ thống pháp luật lao động quy định vô cùng chi tiết và rành mạch, trọng tâm là cơ chế ngày nghỉ bù. Theo đó, nếu một ngày lễ rơi vào ngày không làm việc thường xuyên của nhân viên (như thứ bảy hoặc chủ nhật), người lao động mặc định được hưởng một ngày nghỉ bù có trả lương vào ngày làm việc tiếp theo hoặc liền trước đó (thứ hai hoặc thứ sáu).

Sự rành mạch này giúp hệ thống nhân sự, phần mềm tính lương và lịch trình sản xuất hoạt động trơn tru mà không cần đợi các hướng dẫn hàng năm từ chính quyền trung ương.

Tại khu vực Đông Á, Nhật Bản mang đến một ví dụ điển hình về việc dùng luật pháp để xóa bỏ sự bất định. Đối với các ngày lễ quốc gia, luật pháp nước này thiết kế một cơ chế thông minh: bất kỳ một ngày làm việc bình thường nào nằm xen giữa hai ngày lễ quốc gia sẽ tự động được chuyển đổi thành ngày nghỉ.

Điều này tạo ra chuỗi ngày nghỉ dài một cách tự nhiên, có thể dự báo trước nhiều năm, giúp các doanh nghiệp và nhà máy sản xuất lên kế hoạch điều tiết công suất mà không bị ảnh hưởng bởi các quyết định đột xuất. 

Tại khu vực Caribe, Cộng hòa Dominica cũng áp dụng cơ chế tự động di dời các lễ kỷ niệm rơi vào giữa tuần sang ngày thứ hai liền kề, vừa đảm bảo nhịp độ công việc, vừa tạo kỳ nghỉ dài cuối tuần có thể đoán định trước.

Bên cạnh tính tự động hóa của pháp luật, quyền lực đàm phán của tổ chức công đoàn đóng vai trò rất quan trọng.

Brazil đã cấm quyền tự động mở cửa vào ngày lễ của ngành bán lẻ. Bất kỳ doanh nghiệp nào muốn triệu tập nhân viên đi làm vào ngày nghỉ lễ quốc gia đều phải đạt được thỏa ước lao động tập thể với công đoàn cơ sở. Giới chủ không thể đơn phương áp đặt mà phải trao đổi bằng các phúc lợi thiết thực như tăng tỷ lệ tiền lương làm thêm hoặc tích lũy giờ vào hệ thống ngân hàng thời gian nghỉ bù. 

Nam Phi cũng là một điểm sáng khi tổ chức công đoàn đấu tranh quyết liệt buộc chính phủ công nhận các ngày lễ trọng đại là "ngày lễ không giao dịch", đóng cửa trung tâm thương mại để hàng triệu lao động thực sự được về thăm gia đình.

Mặt trái của "kỳ nghỉ dài ngày" và bẫy kích cầu

Tuy nhiên, việc sử dụng ngày nghỉ lễ kéo dài như một đòn bẩy kích cầu nội địa là một con dao hai lưỡi. 

Bài học từ Trung Quốc với mô hình "Tuần lễ vàng" (gộp Quốc khánh và Trung thu thành đợt nghỉ 7-8 ngày) cho thấy hệ lụy khổng lồ. Khi các nhà máy đóng cửa, năng lực bốc dỡ tại cảng biển sụt giảm, dẫn đến hiện tượng tăng vọt nhu cầu xuất khẩu ngay trước kỳ nghỉ, đẩy cước phí vận tải lên đỉnh điểm và tạo khoảng trống nguồn cung kéo dài.

Hàn Quốc cung cấp một trường hợp nghiên cứu đắt giá khác về các chính sách "ngày nghỉ dài". Nỗ lực biến các ngày làm việc xen kẽ thành ngày nghỉ để ghép nối thành chuỗi 4 ngày liên tục đã không đạt kỳ vọng thúc đẩy cầu nội địa.

Thay vì chi tiêu trong nước, tầng lớp trung lưu sử dụng kỳ nghỉ dài để đi du lịch nước ngoài, làm trầm trọng thêm tình trạng “chảy máu” ngoại tệ, trong khi kim ngạch xuất khẩu lao dốc (giảm tới 23,8% trong 10 ngày đầu tháng 5) do các nhà máy ngừng hoạt động. 

Ở Đông Nam Á, chính sách ngày nghỉ chung của Indonesia dù giúp hàng chục triệu người dân di cư về quê, nhưng các tổ chức như IMF đều cảnh báo những kỳ nghỉ kéo dài đang gây sức ép lớn lên tốc độ phục hồi tăng trưởng kinh tế và năng lực xuất khẩu.

Không thể tiếp tục là những tranh luận "đến hẹn lại lên".

Đã đến lúc chúng ta cần định hình lại chính sách quản lý thời gian lao động. Việc hoán đổi ngày nghỉ không thể tiếp tục là những tranh luận "đến hẹn lại lên".

Thứ nhất, cần chấm dứt cơ chế quản lý ngày nghỉ bằng các quyết định hành chính và tiến tới luật hóa cơ chế "Ngày nghỉ cầu nối" (Bridge Days) tự động. Nhà nước cần nghiên cứu sửa đổi Bộ luật Lao động, bổ sung quy định mang tính nguyên tắc: Trong trường hợp có một (hoặc hai) ngày làm việc bình thường nằm xen kẽ giữa chuỗi ngày nghỉ lễ theo luật định và ngày nghỉ cuối tuần, ngày làm việc đó tự động được hoán đổi thành ngày nghỉ, và việc làm bù sẽ được xếp vào ngày cuối tuần liền kề. Điều này cung cấp kế hoạch sớm để doanh nghiệp lập kế hoạch sản xuất, kinh doanh.

Thứ hai, là giao quyền quyết định quá trình thương lượng tập thể ở cơ sở. Lịch hoán đổi ngày nghỉ chỉ nên mang tính bắt buộc đối với khu vực hành chính sự nghiệp công lập và mang tính khuyến nghị ưu tiên đối với khu vực tư nhân.

Quyền quyết định tại khối FDI và tư nhân cần giao cho doanh nghiệp và công đoàn. Nếu doanh nghiệp có đơn hàng gấp, họ bắt buộc phải ký thỏa thuận với Công đoàn, quy định các mức đền bù xứng đáng (trả lương 150- 200%, cộng quỹ phép năm, hoặc quy đổi thành tiền thưởng). Giải pháp này biến "tiếng nói của người lao động" có thực chất.

Thứ ba, cần thận trọng với việc sử dụng kỳ nghỉ dài để tránh suy giảm năng lực cạnh tranh quốc gia. Về dài hạn, chúng ta không nên dồn ghép quá nhiều ngày lễ thành một kỳ nghỉ lớn để tránh quá tải hạ tầng giao thông và ngành dịch vụ. Thay vào đó, cần phân bổ các ngày nghỉ rải rác hợp lý, kết hợp chính sách nghỉ phép linh hoạt để người lao động tự thiết kế thời gian nghỉ ngơi.

Cuối cùng, không thể bỏ quên khu vực kinh tế phi chính thức. Lực lượng lao động tự do, tài xế công nghệ thường không có phúc lợi và phải làm việc với cường độ cao hơn vào các ngày lễ. Các tổ chức công đoàn cần mở rộng hoạt động, thiết lập cơ chế bảo hộ tiền lương tối thiểu theo giờ hoặc quỹ dự phòng an sinh vào các dịp lễ cho các nhóm lao động này.

Một nền kinh tế không thể phát triển vượt bậc dựa vào sự vắt kiệt sức lao động và cũng không thể bền vững nếu bị gián đoạn bởi các quyết định bất ngờ. Thiết lập một cấu trúc pháp lý tự động, minh bạch, kết hợp cùng sức mạnh thực chất của Công đoàn, sẽ là nền tảng vững chắc để kiến tạo một môi trường đầu tư bền vững, nơi phúc lợi của người lao động và động lực sản xuất của doanh nghiệp cùng được thăng hoa.