Mỹ có ngạch tạm dịch là Cán bộ, viên chức lãnh đạo cấp cao trong hệ thống công vụ (Senior executive service), Anh có fast stream (Chương trình phát triển nhanh nguồn nhân lực triển vọng), Hàn Quốc có Công vụ cao cấp (Senior civil service), Singapore có Công vụ hành chính (Administrative service), Thái Lan có Công chức tiềm năng cao (High potential performers)...
Quan niệm về người có tài năng
Có khá nhiều quan niệm về người có tài năng. Tài năng có thể được định nghĩa là tổng hợp các năng lực nội tại của một người, bao gồm kỹ năng, hiểu biết, kinh nghiệm, trí tuệ, sự phán xét, thái độ, tính cách và khát vọng. Như vậy, tài năng bao gồm khả năng học hỏi và trưởng thành của một người nào đó. Cũng có người có quan niệm toàn diện hơn khi coi tài năng là sự kết hợp của năng lực, cam kết và sự đóng góp.
Cũng có quan niệm cho rằng tài năng phải xem xét trên cả 2 phương diện là kết quả cao (high performance) và tiềm năng cao (high potential). Tuy nhiên, khi vận dụng trong thực tiễn có khi lại dẫn đến 2 khuynh hướng khác nhau trong phát hiện và trọng dụng nhân tài.
 |
| Hình minh họa |
Khuynh hướng thứ nhất đặt trọng tâm vào “kết quả cao“, tức là tìm kiếm, phát hiện nhân tài ngay trong đội ngũ công chức đang làm việc trong cơ quan, tổ chức. Một số công chức nổi trội hẳn bởi những kết quả xuất sắc của họ trong thi hành công vụ. Đây cũng là những nhân tài cần được trọng dụng. Khuynh hướng thứ hai đặt trọng tâm vào “tiềm năng cao“, tức một số cá nhân trong tương lai sẽ có những đóng góp lớn, xuất sắc cho tổ chức, cơ quan bởi họ có tố chất tiềm năng cao, chẳng hạn thể hiện ở kết quả học tập xuất sắc tại trường đại học.
Quản trị nhân tài
Đa phần các nước đều thống nhất về sự cần thiết phải quản trị nhân tài. Theo Ban Công vụ Úc, quản trị nhân tài là sự thu hút có hệ thống, xác định, phát triển, giữ chân và sử dụng những người có những giá trị đặc biệt đối với nền công vụ Úc trong tương lai nhờ những tiềm năng cao của họ.
Có quan điểm cho rằng quản trị nhân tài là việc sử dụng một loạt các hoạt động liên kết với nhau nhằm bảo đảm cho tổ chức thu hút được, giữ chân, động viên và phát triển nhân tài mà hiện tại và tương lai tổ chức cần đến.
Kinh nghiệm Singapore
Có 3 nguyên tắc chi phối triết lý quản trị nhân tài của Singapore. Một là vai trò quyết định của nhân tài và lãnh đạo cho việc quản trị tốt đất nước. Hai là chế độ nhân tài (meritocracy - một triết lý cho rằng quyền lực nên được trao cho các cá nhân có khả năng và sở hữu tài năng. Sự thăng tiến trong hệ thống này dựa trên việc kiểm tra chất lượng hoặc xác minh, công nhận các thành tích đạt được trong từng lĩnh vực cụ thể ) như là nền tảng cho việc lựa chọn, sử dụng, thăng tiến và giữ chân nhân tài. Ba là sử dụng người làm việc có tính liên kết và trung thực.
Quản trị nhân tài của Singapore được thực thi chủ yếu trên cơ sở 4 chương trình sau:
- Học bổng tiền công vụ (HBTCV)
Chính phủ Singapore tin rằng việc cung cấp HBTCV là con đường tốt nhất thu hút những người trẻ giỏi giang nhất vào phục vụ cho Chính phủ. Từ năm 1962, HBTCV được cấp cho những học sinh trung học phổ thông có kết quả học tập xuất sắc, để tuyển dụng những người này trong tương lai cho các chức năng công vụ cao cấp. Hàng năm, có khoảng 2.500 đơn đề nghị cấp học bổng này và trung bình xét duyệt được 60 suất.
Việc xét học bổng dựa trên kết quả học tập xuất sắc bậc trung học, tiềm năng lãnh đạo và nguyện vọng sau này làm việc trong công vụ. Các ứng viên phải qua một số cuộc phỏng vấn và kiểm tra tâm lý học. Những người nhận học bổng sẽ được ra nước ngoài học tại các trường đại học danh tiếng. Họ phải cam kết sau khi học trở về phục vụ 4 đến 7 năm trong công vụ. Vào công vụ, ban đầu họ tham gia vào Chương trình liên kết quản lý kéo dài 4 năm, sau đó họ được đánh giá nếu đủ điều kiện thì được chuyển vào Công vụ hành chính.
- Chương trình liên kết quản lý (CTLKQL )
CTLKQL được đưa ra vào năm 2002 với tính chất là một chương trình phát triển nghề nghiệp quản lý. Chương trình được thiết kế nhằm thu hút những người tốt nghiệp đại học trong nước vào làm việc cho Chính phủ.
Trong khi người nhận HBTCV sau khi tốt nghiệp về nước đương nhiên vào chương trình này, thì những người tốt nghiệp đại học trong nước phải qua tuyển dụng công khai. Người trúng tuyển được bố trí làm việc trong một bộ quản mình, gọi là bộ chủ quản, rồi được luân chuyển làm việc tại nhiều bộ khác. Trong chương trình có một khóa đào tạo căn bản 3 tháng, bao gồm tham quan các nước ASEAN, nhóm công tác liên bộ, diễn đàn chính sách, hội thảo nước ngoài... Kết thúc chương trình 4 năm, họ sẽ được phỏng vấn xem có đủ điều kiện chuyển tiếp vào Công vụ Hành chính danh tiếng hay không.
- Công vụ Hành chính (CVHC)
Học bổng tiền công vụ và Chương trình liên kết quản lý có một điểm chung là có một số người đủ điều kiện để bước vào CVHC. Có thể nói, CVHC là bộ phận chất lượng hàng đầu của đội ngũ công chức Singapore. Những người từ HBTCV và CTLKQL được Ban Công vụ bổ nhiệm và được gọi là công chức hành chính (administrative officer).
Hiện tại có khoảng 200 công chức hành chính kiểu này đang làm việc trong bộ máy chính phủ. Công chức HC chịu trách nhiệm xây dựng và thực thi chính sách quốc gia, tư vấn cho các chính trị gia. Việc đào tạo và phát triển của họ bao gồm cả làm việc trong các công ty tư nhân, được chuẩn bị để sớm đảm nhận công việc lãnh đạo trong sự nghiệp công vụ của mình.
Chính vì vậy, vụ trưởng, vụ phó ở Singapore rất trẻ so với một số nước. Công chức HC xuất sắc nhất thường đảm nhận đến chức vụ cao nhất là thứ trưởng thường trực của các bộ. Khi công chức HC độ 35, 36 tuổi, họ sẽ được đánh giá về tiềm năng và nếu kết quả cho thấy tiềm năng của họ thấp hơn so với tiềm năng của các thứ trưởng đương chức thì họ sẽ được yêu cầu rời khỏi CVHC.
Lương của công chức HC cao hơn nhiều so với công chức bình thường. Lương hàng năm của một công chức HC bước vào thang lương cao cấp dành cho họ đứng thứ 15 trong số những người tầm tuổi 32 thuộc 6 ngành nghề có thu nhập cao nhất ở Singapore. Năm 2008, mức lương hàng năm này vào khoảng 398.000 đô Sing.
- Chương trình tiềm năng cao (High Potential Program)
Chương trình này dành cho công chức đang làm việc. Mục tiêu là phát triển năng lực lãnh đạo của công chức trên các lĩnh vực quản lý của bộ máy công vụ. Công chức sẽ có cơ hội tham gia các chương trình đào tạo quan trọng, làm việc trong các nhóm công tác dự án liên cơ quan, được điều động đến làm việc ở nhiều bộ khác, tham gia các diễn đàn về lãnh đạo và quản trị và đảm nhiệm những nhiệm vụ đầy thách thức. Thông thường, công chức phải làm việc ít nhất 2 năm, rồi mới được xem xét đưa vào chương trình này.
Thái Lan và Malaysia cũng có Chương trình học bổng tiền công vụ như Singapore.
Kinh nghiệm Úc
- Quản trị nhân tài gồm 4 yếu tố: Thu hút và xác định nhân tài; Phát triển nhân tài; Giữ chân nhân tài và Phát triển nhân tài.
Một số vấn đề rút ra qua kinh nghiệm của các nước
- Nhận diện rõ ai là nhân tài
- Nhân tài trong công vụ chủ yếu là nhân tài làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước
- Chú trọng quản trị nhân tài
- Chú trọng việc phát hiện người có tố chất trở thành nhân tài trong tương lai
- Có chương trình bài bản bồi dưỡng, đào tạo biến những người có tố chất nhân tài thành nhân tài thực sự
- Có chính sách trọng dụng nhân tài trên 2 phương diện:
+ Bố trí, sử dụng, luân chuyển để tích lũy kinh nghiệm hướng tới bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo cao cấp;
+ Chế độ lương cao hơn so với công chức bình thường.
Nhân tài: Người là ai, đang ở đâu?
Phải chăng quan niệm của ta về người tài là quá cao nên loay hoay mãi vẫn không đưa ra được tiêu chí xác định người tài trong công vụ?
.svg){kind=icon}
