Hiệu suất thấp không đồng nghĩa với năng lực kém
Khi áp lực kết quả gia tăng, lãnh đạo và HR dễ rơi vào phản xạ quen thuộc: nhìn vào chỉ số và nhanh chóng kết luận về năng lực của nhân sự. Tuy nhiên, trong bối cảnh tái cấu trúc và tinh gọn, hiệu suất cá nhân chịu ảnh hưởng mạnh từ sự thay đổi về vai trò, kỳ vọng và cách tổ chức vận hành.
Thảo luận này được đặt ra trong khuôn khổ chuỗi sự kiện “EduGrowth - Bứt phá 2026: Khi tái cấu trúc không còn là câu trả lời duy nhất” do upGrad tổ chức, nơi nhiều lãnh đạo và người làm nhân sự cùng nhìn lại cách đánh giá con người trong giai đoạn biến động. Một điểm chung được nhấn mạnh là: cùng một cá nhân, nhưng khi bối cảnh thay đổi, hiệu suất cũng thay đổi theo.
Chia sẻ tại sự kiện, chị Thanh Nguyễn, Giám đốc Điều hành & Truyền cảm hứng hạnh phúc tại Anphabe, cho rằng nếu chỉ nhìn vào kết quả ngắn hạn, tổ chức rất dễ bỏ sót nguyên nhân gốc rễ của vấn đề. Một nhân sự từng làm tốt trong môi trường ổn định có thể gặp khó khi phải đảm nhận vai trò mới với tốc độ cao hơn hoặc phạm vi trách nhiệm rộng hơn. Trong trường hợp này, hiệu suất thấp không phản ánh năng lực cốt lõi, mà phản ánh mức độ lệch pha giữa con người và vai trò.
Mô hình Flow và câu chuyện “đúng người - đúng thách thức”
Một trong những khung phân tích được nhắc đến nhiều tại sự kiện là mô hình Flow - trạng thái làm việc thăng hoa khi mức độ thách thức tương xứng với năng lực. Theo mô hình này, con người thường rơi vào ba trạng thái chính: Flow (thăng hoa), Boredom (chán nản) và Anxiety (lo âu).
Trong giai đoạn tái cấu trúc, không ít nhân sự bị đẩy nhanh từ vùng quen thuộc sang những thách thức mới mà chưa kịp được trang bị đủ năng lực. Khi thách thức vượt quá năng lực hiện tại, họ rơi vào trạng thái lo âu, căng thẳng và hiệu suất suy giảm. Ngược lại, cũng có những trường hợp năng lực đã vượt xa yêu cầu công việc, dẫn đến chán nản và mất động lực.
Từ góc nhìn này, bài toán hiệu suất không còn đơn thuần là “người đó có giỏi hay không”, mà là “thách thức hiện tại có đang phù hợp với năng lực của họ hay không”. Việc bố trí con người đúng vai trò, vì thế, trở thành yếu tố then chốt trong bối cảnh doanh nghiệp không còn nhiều dư địa để tuyển mới hay thay thế nhân sự liên tục.
Sai người hay sai hệ thống: góc nhìn từ thực tiễn HR
Trong phiên tọa đàm “Khi quyết định không còn dựa vào cảm tính”, chị Hiền Nguyễn, Quản lý, Đối tác Nhân sự & Phát triển Nhân tài, đồng thời là học viên chương trình Thạc sĩ Tâm lý học Công nghiệp - Tổ chức tại Golden Gate University (GGU), chia sẻ một thực tế quen thuộc với người làm nhân sự: nhiều trường hợp bị gắn nhãn “hiệu suất kém” thực chất đang chịu tác động từ hệ thống và cách tổ chức sử dụng con người.
Theo chị Hiền, khi tổ chức thay đổi nhanh, vai trò công việc thường được mở rộng hoặc điều chỉnh nhưng kỳ vọng lại không được làm rõ. Nhân viên không biết mình cần bổ sung năng lực gì, trong khi lãnh đạo cũng thiếu dữ liệu để phân biệt giữa thiếu kỹ năng và thiếu sự phù hợp vai trò. Hệ quả là cả hai phía đều chịu áp lực, còn HR rơi vào thế khó khi phải tư vấn quyết định nhân sự.
Cách tiếp cận dựa trên cảm tính trong bối cảnh này rất dễ dẫn đến những quyết định vội vàng: thay người thay vì điều chỉnh vai trò, hoặc cắt giảm nhân sự trong khi vấn đề nằm ở thiết kế công việc và cơ chế hỗ trợ.
Bố trí con người trong bối cảnh tinh gọn: bài toán cần nền tảng phân tích
Khi chi phí tuyển dụng và thay thế nhân sự ngày càng cao, nhiều doanh nghiệp buộc phải quay lại bài toán cốt lõi: làm thế nào để dùng người tốt hơn thay vì thay người. Điều này đòi hỏi lãnh đạo và HR phải chuyển từ cách đánh giá cảm tính sang cách tiếp cận dựa trên khung phân tích rõ ràng về năng lực, hành vi và mức độ phù hợp với vai trò.
Trong bối cảnh đó, nhu cầu tiếp cận các kiến thức bài bản về tâm lý học tổ chức và hành vi con người trở nên rõ nét hơn. Không chỉ để hiểu nhân viên, mà còn để giúp lãnh đạo ra quyết định có cơ sở, giảm rủi ro sai lầm trong giai đoạn nhạy cảm.
Nền tảng upGrad đồng hành cùng cộng đồng lãnh đạo và HR thông qua các hoạt động đối thoại như EduGrowth. Cách tiếp cận này không nhằm đưa ra giải pháp áp đặt, mà giúp người tham dự tiếp cận những khung tư duy và công cụ phân tích, từ đó tự nhìn lại cách tổ chức đang bố trí và phát triển con người.
Khi hiệu suất không còn là câu trả lời duy nhất, việc đặt đúng người vào đúng vai trò, đúng thời điểm, có thể chính là chìa khóa giúp tổ chức vừa tinh gọn, vừa duy trì được năng lực và động lực trong dài hạn.
.svg){kind=icon}
