Cho rằng người lao động khai không trung thực bằng cấp từ 9 năm trước để đơn phương chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp bị tòa tuyên phải bồi thường hơn 511 triệu đồng do chấm dứt hợp đồng trái luật.
Từ hồ sơ tuyển dụng 9 năm trước đến quyết định cho nghỉ việc
Tháng 7/2016, ông Nguyễn Huy T. nộp hồ sơ tìm việc trực tuyến. Sau nhiều vòng xét duyệt và phỏng vấn, ông được Công ty L. tuyển dụng vào vị trí Trưởng phòng tuyển dụng.
Ông T. thử việc từ ngày 1/8/2016 đến 29/9/2016, sau đó ký hợp đồng lao động thời hạn 1 năm. Tiếp đó, ông ký hợp đồng 2 năm và đến ngày 30/9/2019, Công ty L. ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với vị trí Trưởng phòng Hành chính.
Tháng 8/2022, ông T. đề nghị thôi giữ chức vụ và chuyển sang làm chuyên viên an toàn thuộc bộ phận hành chính.
Theo ông T., trong quá trình làm việc, ông luôn nỗ lực và hoàn thành công việc được giao. Tuy nhiên, từ tháng 10/2024, công ty nhiều lần yêu cầu ông làm việc tại nhà. Khi trở lại, ông không được giao việc cụ thể, không được sử dụng máy tính và được bố trí chỗ ngồi tách biệt.
Đến ngày 16/5/2025, công ty tổ chức cuộc họp với ông T. về việc chấm dứt hợp đồng. Doanh nghiệp cho rằng trong hồ sơ tuyển dụng, ông đã cung cấp thông tin không trung thực về trình độ học vấn, bằng cấp.
Theo Công ty L., từ tháng 4/2025, doanh nghiệp tiến hành rà soát hồ sơ bằng cấp của người lao động. Công ty cho rằng ông T. từng khai có trình độ đại học, bằng cao nhất là kỹ sư, trong khi một bằng do Đại học H. cấp thể hiện ông chỉ tốt nghiệp hệ cao đẳng.
Ngoài ra, hồ sơ ứng tuyển ghi ông T. học ngành Điều khiển tàu biển tại Đại học H. từ năm 1992 đến 1996, trong khi tài liệu của trường thể hiện ông học hệ cao đẳng từ năm 1993 đến 1996. Ông cũng khai có bằng đại học tiếng Anh với thời gian học từ năm 1992 đến 1996, nhưng bằng do Đại học N. cấp thể hiện thời gian học từ năm 1995 đến 1999.
Doanh nghiệp cho rằng những thông tin này ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng và việc bố trí công việc. Sau cuộc họp ngày 16/5/2025, Công ty L. thông báo chấm dứt hợp đồng với ông T. từ ngày 1/7/2025, với thời hạn báo trước 45 ngày.
Không đồng ý, ông T. cho rằng công ty đã sử dụng thông tin trong hồ sơ tuyển dụng từ năm 2016 để đơn phương chấm dứt hợp đồng sau nhiều năm làm việc là trái pháp luật.
Theo ông, ngay từ khi tuyển dụng, ông đã kê khai các bằng cấp gồm bằng của Đại học N. và Đại học H., đồng thời được yêu cầu xuất trình bản gốc trước khi ký hợp đồng. Vì vậy, nếu doanh nghiệp cho rằng thông tin bằng cấp không đáp ứng yêu cầu tuyển dụng thì phải kiểm tra ngay tại thời điểm giao kết hợp đồng.
Ông T. cũng cho rằng tại thời điểm kê khai năm 2016, Bộ luật Lao động năm 2012 đang có hiệu lực và không có quy định cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ vì cho rằng người lao động cung cấp thông tin không trung thực trong hồ sơ tuyển dụng.
Do vậy, ông T. khởi kiện, yêu cầu tòa án tuyên quyết định chấm dứt hợp đồng của công ty là trái pháp luật, buộc nhận ông trở lại làm việc. Đồng thời, công ty phải thanh toán tiền lương trong thời gian ông không được làm việc là 10 tháng 27 ngày, với mức lương hơn 34,3 triệu/tháng, tổng là hơn 374,3 triệu đồng. Công ty phải tiếp tục đóng các loại bảo hiểm và bồi thường thêm 9 tháng lương.
Tổng số tiền ông T. yêu cầu Công ty L. thanh toán là hơn 683,3 triệu đồng.
Tòa phúc thẩm xác định doanh nghiệp áp dụng sai quy định
Bản án sơ thẩm ngày 27/5/2026 của TAND Khu vực 2 - Hải Phòng không chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của ông T., đồng thời xác định quyết định chấm dứt hợp đồng của Công ty L. là có căn cứ.
Không đồng ý, ông T. kháng cáo toàn bộ bản án.
Tại phiên phúc thẩm, HĐXX xác định ông T. có kê khai trình độ đại học trong hồ sơ tuyển dụng, trong khi một bằng do Đại học H. cấp thể hiện ông tốt nghiệp hệ cao đẳng. Tuy nhiên, chỉ riêng sự khác biệt này chưa đủ để kết luận ông đã cố ý khai không trung thực.
Theo HĐXX, nếu Công ty L. yêu cầu bằng tốt nghiệp đại học khi tuyển dụng thì cần xác minh ngay tại thời điểm ký kết hợp đồng.
Tòa cũng cho rằng thời gian học từ năm 1992-1996 mà ông T. kê khai đã được giải trình là có thời gian học dự bị một năm. Việc này không làm thay đổi thực tế ông T. có học tại Đại học H.
Đáng chú ý, ông T. có bằng tốt nghiệp Đại học Ngoại ngữ, dù thời gian đào tạo được kê khai không chính xác, nhưng kết quả học tập vẫn thể hiện ông có bằng cử nhân.
Do đó, cấp phúc thẩm xác định việc ông T. kê khai trình độ học vấn là cử nhân căn cứ theo bằng tốt nghiệp là phù hợp với thực tế khách quan.
HĐXX cũng chỉ ra vấn đề về thời điểm áp dụng pháp luật. Quan hệ lao động giữa ông T. và Công ty L. được xác lập qua nhiều hợp đồng, trong đó hợp đồng không xác định thời hạn được ký ngày 30/9/2019. Đây là thời điểm Bộ luật Lao động năm 2012 đang có hiệu lực.
Trong khi đó, cấp sơ thẩm lại căn cứ nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực của người lao động theo khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2019.
Cấp phúc thẩm nhận định cách áp dụng này là chưa chính xác. Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2012 không quy định nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực trước khi giao kết hợp đồng lao động của người lao động.
Theo HĐXX, Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 cũng không quy định người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp người lao động cung cấp thông tin không trung thực.
Theo HĐXX, không có căn cứ để áp dụng quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về nghĩa vụ cung cấp thông tin của người lao động đối với quan hệ lao động đã được xác lập trước đó.
Tòa phúc thẩm cho rằng, việc Công ty L. xác định ông T. có hành vi gian dối khi kê khai thông tin năm 2016 và đến năm 2025 mới dùng lý do này để chấm dứt hợp đồng đã ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và uy tín của người lao động.
HĐXX kết luận, quyết định chấm dứt hợp đồng lao động ngày 1/7/2025 của Công ty L. đối với ông T. là trái pháp luật.
Vì vậy, TAND TP Hải Phòng chấp nhận kháng cáo của ông T., sửa bản án sơ thẩm.
Công ty L. phải nhận ông T. trở lại làm việc, đồng thời phải trả toàn bộ tiền lương trong thời gian ông T. không được làm việc, tạm tính từ ngày 1/7/2025 đến 27/5/2026 là hơn 374,3 triệu đồng, tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho đến khi ông T. trở lại làm việc.
Ngoài ra, doanh nghiệp phải trả thêm khoản tiền tương đương hơn 4 tháng tiền lương, trên 137,3 triệu đồng. Tổng cộng, Công ty L. phải thanh toán cho ông T. hơn 511,6 triệu đồng.
(Bài viết dựa trên Bản án số 08/2026/LĐ-PT ngày 8/9/2026 của TAND TP Hải Phòng).
.svg){kind=icon}
