Phát biểu tại phiên bế mạc Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ 14, Tổng Bí thư Tô Lâm đã nhấn mạnh về việc "nói là làm, phải làm ngay, phải làm đúng, làm quyết liệt, làm đến cùng và làm có hiệu quả". Trung ương đã ban hành Chương trình hành động của Ban chấp hành Trung ương Đảng thực hiện Nghị quyết Đại hội 14 của Đảng. Việc này thể hiện tinh thần chuyển động ngay lập tức từ nhận thức sang hành động, từ nghị quyết sang thực tiễn. Và vì thế, câu chuyện trách nhiệm của người đứng đầu lại được đặt ra một cách nghiêm túc.

Cơ sở pháp lý để quy trách nhiệm cá nhân 

Rõ ràng là khi cụm từ "sợ sai", "đùn đẩy", "né tránh" trở thành những từ khóa nóng trong nghị trường, câu chuyện về trách nhiệm người đứng đầu lại được xới lên gay gắt. Đạo đức công vụ, tinh thần dám làm là điều luôn được khẳng định nhưng hiện tại chúng ta đang cần một công cụ sòng phẳng nhất để đo lường những điều đó. Đó chính là một bộ chỉ số hiệu quả (KPI) định lượng, nơi sinh mệnh chính trị của "tư lệnh" gắn liền với những con số biết nói.

kpi người đứng đầu
Cần một "thiết chế đo lường" đủ mạnh để kích hoạt năng lực của cán bộ

Trong tư duy quản trị truyền thống, vị trí người đứng đầu thường được nhìn nhận qua lăng kính quyền lực và phẩm chất chính trị. Tuy nhiên, làn sóng quản lý công vụ mới (New Public Management - NPM) đã và đang thay đổi hoàn toàn quan niệm này trên toàn cầu. NPM coi người dân là khách hàng và người đứng đầu không phải là "quan phụ mẫu" mà là một CEO được thuê để điều hành bộ máy.

Theo đó, chiếc ghế lãnh đạo không phải là một "đặc quyền" hay phần thưởng cho thâm niên mà là một "hợp đồng cung cấp dịch vụ công". Sự chuyển dịch này đòi hỏi mối quan hệ giữa Nhà nước (người ủy quyền) và người đứng đầu (người đại diện) phải được quản trị bằng những con số, thay vì chỉ dựa vào niềm tin hay sự tự giác. Lý thuyết người đại diện chỉ ra rằng, nếu không có công cụ giám sát đầu ra (KPI), người đứng đầu, với lợi thế nắm rõ thông tin sẽ có xu hướng chọn giải pháp an toàn, "án binh bất động" hoặc tối đa hóa lợi ích cá nhân thay vì lợi ích công.

Tại Việt Nam, chúng ta đã có Nghị định 90/2020/NĐ-CP và các quy định của Bộ Chính trị về đánh giá cán bộ. Nhưng thực tế, các tiêu chí vẫn "định tính áp đảo định lượng". Một giám đốc sở có thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ về mặt phẩm chất chính trị, nhưng tỷ lệ giải ngân đầu tư công của ngành lại thấp, hay chỉ số hài lòng của người dân tụt hạng, thì trách nhiệm đó thường được "hòa tan" vào tập thể. Thiếu một "hợp đồng trách nhiệm" cụ thể với các con số cam kết ngay từ đầu nhiệm kỳ hay đầu năm, chúng ta thiếu cơ sở pháp lý để quy trách nhiệm cá nhân một cách thuyết phục.

Tạo sự ganh đua, buộc người đứng đầu 'xắn tay' xử lý những vấn đề gai góc nhất

Nhìn ra thế giới, việc áp dụng KPI cho lãnh đạo cấp cao không còn là chuyện mới mẻ. Trung Quốc áp dụng mô hình có tên "hệ thống trách nhiệm mục tiêu". Không chỉ là những bản báo cáo chung chung, họ có "chỉ tiêu cứng" như thu ngân sách, ổn định xã hội.

Cơ chế 'một phiếu phủ quyết' tại Trung Quốc

Một bí thư hay chủ tịch huyện có thể làm kinh tế giỏi, tăng trưởng GDP 10%, nhưng nếu để xảy ra mâu thuẫn nội bộ hoặc sự cố môi trường lớn..., toàn bộ thành tích sẽ bị hủy bỏ.

Đặc biệt, cơ chế "một phiếu phủ quyết" trong đó một bí thư hay chủ tịch huyện có thể làm kinh tế giỏi, tăng trưởng GDP 10%, nhưng nếu để xảy ra mâu thuẫn nội bộ, sự cố môi trường lớn hoặc vi phạm chính sách an toàn sản xuất, toàn bộ thành tích sẽ bị hủy bỏ. Họ sẽ bị cách chức ngay lập tức.

Cơ chế này tạo sự ganh đua, cạnh tranh giữa các địa phương và buộc người đứng đầu phải "xắn tay" vào những vấn đề gai góc nhất, vì đó là vấn đề sinh tồn của chính họ.

New Zealand - quốc gia tiên phong về cải cách hành chính thì áp dụng mô hình "hợp đồng thuần túy". Người đứng đầu các bộ không có biên chế suốt đời. Họ ký hợp đồng có thời hạn 3-5 năm với bộ trưởng.

Điều thú vị nằm ở "thỏa thuận đầu ra" (Output Agreement). Bộ trưởng đóng vai trò người mua, "đặt hàng" các sản phẩm cụ thể (số lượng chính sách, số hồ sơ xử lý). Nếu không giao đủ số lượng bảo đảm chất lượng, hợp đồng không được tái ký. Sự rạch ròi này loại bỏ hoàn toàn văn hóa đổ lỗi cho "cơ chế". Anh đã ký hợp đồng, anh phải giao sản phẩm.

Tương tự, tại Mỹ, các thành viên Dịch vụ điều hành cao cấp (SES) phải ký "thỏa thuận hiệu quả" hàng năm. Yếu tố "thúc đẩy kết quả" bắt buộc chiếm 20-40% trọng số đánh giá. Nếu một lãnh đạo SES nhận 1 lần đánh giá "không đạt" hoặc 2 lần "dưới mức thành công" trong 3 năm, họ sẽ bị loại khỏi bộ máy. Không có chỗ cho sự nể nang hay "dĩ hòa vi quý".

Đối với các quốc gia đang phát triển có bối cảnh gần gũi với Việt Nam, công nghệ và sự minh bạch là chìa khóa.

Malaysia áp dụng mô hình "phòng thí nghiệm", nơi bộ trưởng và cấp dưới cùng ngồi lại trong 6 tuần để vạch ra kế hoạch chi tiết từng bước. Khi kế hoạch đã được chốt và công khai, bộ trưởng không thể nói "mục tiêu này không thể đạt được". Kết quả thực hiện KPI của bộ trưởng được công bố hàng năm, tạo ra áp lực xã hội cực lớn.

Ấn Độ lại giải quyết căn bệnh "ngâm hồ sơ" bằng hệ thống SPARROW. Nếu cấp trên không hoàn thành đánh giá cấp dưới trước ngày quy định, hệ thống tự động khóa và ghi nhận lỗi. Mọi thứ đều minh bạch trên nền tảng số, không còn cảnh đánh giá cảm tính trong phòng kín.

Không còn chuyện 'ghế nóng thì ngồi, việc khó thì tránh'

Trở lại câu chuyện của Việt Nam, chúng ta không thiếu người tài, nhưng chúng ta đang thiếu một "thiết chế đo lường" đủ mạnh để kích hoạt năng lực của họ. Thực trạng "không có KPI cho người đứng đầu" chính là nút thắt cổ chai. Để gỡ nút thắt này, Việt Nam cần một cuộc cách mạng về tư duy quản trị, chuyển từ "quản lý cán bộ" sang "quản trị hiệu quả".

Tách biệt trách nhiệm cá nhân khỏi thành tích tập thể

Nếu chỉ tiêu không đạt, người đứng đầu phải chịu trách nhiệm chính, không thể nấp sau tấm bình phong "tập thể đã quyết nghị" được.

Dựa trên kinh nghiệm quốc tế, một lộ trình xây dựng KPI cho cán bộ lãnh đạo có thể được phác thảo qua 3 trụ cột chính.

Thứ nhất là thể chế hóa "hợp đồng trách nhiệm". Đã đến lúc cần có một văn bản pháp lý bắt buộc để người đứng đầu cơ quan hành chính phải ký "hợp đồng trách nhiệm" (hoặc bản cam kết hiệu quả) với cấp trên trực tiếp vào đầu nhiệm kỳ và đầu mỗi năm. Hợp đồng này phải bao gồm các con số định lượng. Ví dụ, các chỉ số sẽ là, giảm 5% tai nạn giao thông, tăng 10% tỷ lệ hồ sơ trực tuyến, giải ngân 100% vốn đầu tư công.

Quan trọng nhất, hợp đồng này phải tách biệt trách nhiệm cá nhân khỏi thành tích tập thể. Nếu chỉ tiêu không đạt, người đứng đầu phải chịu trách nhiệm chính, không thể nấp sau tấm bình phong "tập thể đã quyết nghị" được.

Thứ hai là áp dụng "thẻ điểm cân bằng" để tránh tăng trưởng nóng. Học bài học từ Trung Quốc (khi các địa phương chạy theo GDP mà hy sinh chỉ số môi trường), bộ KPI của Việt Nam cần sự cân bằng với đề xuất cơ cấu trọng số trong đó hiệu quả điều hành (40%) gồm có tỷ lệ giải ngân, chỉ số PAPI/PCI, cải cách hành chính; tác động xã hội (30%) gồm tăng trưởng kinh tế, an sinh xã hội, giảm nghèo; xây dựng tiềm lực & liêm chính (30%) gồm đào tạo cán bộ kế cận, chuyển đổi số và đặc biệt là không có tham nhũng trong đơn vị.

Thứ ba, Quy định 41-QĐ/TW của Bộ Chính trị về miễn nhiệm, từ chức đã mở ra một hướng đi mới. Để quy định này đi vào cuộc sống, cần những "bằng chứng cụ thể” từ KPI. Cần quy định rõ nếu 2 năm liên tiếp đạt dưới 70% chỉ tiêu KPI trong hợp đồng trách nhiệm, người đứng đầu thuộc diện bắt buộc từ chức hoặc miễn nhiệm. Khi đó, việc từ chức không còn là vấn đề "tự trọng" hay "nhạy cảm", mà là một quy trình kỹ thuật bình thường của nền hành chính. Điều này sẽ xóa bỏ tâm lý "ghế nóng thì ngồi, việc khó thì tránh".