Tại sao ư? Bởi khi lựa chọn nghề nghiệp, người ta còn cân nhắc những điều không thể hiện trên bảng lương.

“Bảng lương vô hình” bên cạnh bảng lương bằng tiền

Đặt hai công việc cạnh nhau không phải để so sánh nghề nào cao quý hơn. Người bán cà phê cũng xứng đáng với thu nhập từ công sức của mình. Điều đáng suy nghĩ là vì sao một người chấp nhận thu nhập thấp hơn để vào khu vực công, rồi sau nhiều năm lại muốn rời đi.

Một kỹ sư ở cơ quan quản lý giao thông có thể tham gia xây dựng quy hoạch hoặc góp ý cho một dự án hạ tầng. Một cử nhân luật có thể tìm thấy ý nghĩa nghề nghiệp khi nghiên cứu chính sách ảnh hưởng tới nhiều người. Với họ, được vận dụng kiến thức và tham gia vào những công việc vì lợi ích chung cũng là một giá trị, dù không được trả bằng tiền.

công chức
Việc xác định vị trí việc làm và số người làm việc sẽ là cơ sở tham mưu giao biên chế giai đoạn 2027-2031 và xây dựng chính sách tiền lương. Ảnh: TL

Công việc trong khu vực công còn đem lại vị thế xã hội, các mối quan hệ nghề nghiệp và cơ hội học hỏi. Có người trân trọng sự ổn định để chăm lo gia đình, có người muốn gắn bó lâu dài với một lĩnh vực chuyên môn. Dĩ nhiên, ổn định không đồng nghĩa với ít việc, còn vị thế nghề nghiệp cũng không phải lý do để hưởng đặc quyền.

Tôi thường nghĩ tới một “bảng lương vô hình” bên cạnh bảng lương bằng tiền. Trong đó có niềm vui nghề nghiệp, sự tin tưởng của cấp trên, tình cảm đồng nghiệp, thời gian dành cho gia đình và cảm giác được đối xử công bằng. Những khoản ấy có thể tăng lên từng ngày, nhưng cũng có thể hao hụt mà chẳng ai nhận ra ngay.

Hãy hình dung một chuyên viên pháp chế dành nhiều đêm rà soát dự thảo văn bản và phát hiện quy định có thể làm phát sinh thủ tục không cần thiết. Đề xuất được tiếp thu, nhưng đến cuộc họp tổng kết, tên anh không được nhắc tới. Một lần có thể chẳng sao. Nhưng nếu chuyện ấy lặp lại, người làm việc thực chất khó tránh cảm giác công sức của mình không được ghi nhận.

Tôi từng làm công chức gần hai mươi năm tại cơ quan có cơ chế thu nhập đặc thù. Trong quãng thời gian ấy, tôi thấy tiền lương quan trọng, nhưng không phải yếu tố duy nhất quyết định sự gắn bó. Có những ngày làm việc vất vả mà vui vì được giao việc khó, được cấp trên lắng nghe. Cũng có lúc người ta nặng lòng bởi cách công sức được ghi nhận và cách mọi người đối xử với nhau.

Ở một cơ quan, những phòng thường xuyên làm việc với doanh nghiệp, người dân thường được nhiều người biết đến, trong khi bộ phận văn phòng, tổ chức hay pháp chế lại lặng lẽ phía sau. Dịp lễ, Tết, có phòng liên tục có khách đến thăm hỏi, phòng khác vắng vẻ. Số người đến chúc Tết dĩ nhiên không phải thước đo giá trị công việc, nhưng hình ảnh ấy gợi ra sự khác biệt về vị thế và sự ghi nhận. Đằng sau mỗi quyết định hành chính còn có công sức của những người hiếm khi được nhắc tên.

Điều đáng ngại là khi sự khác biệt ấy ảnh hưởng tới khen thưởng và cơ hội thăng tiến. Người xử lý những việc khó đôi khi vẫn được đánh giá ngang với người chỉ làm tròn phần việc tối thiểu. Nếu việc bình xét danh hiệu dựa trên chỉ tiêu và sự luân phiên, người có năng lực sẽ tự hỏi mình cần cố gắng thêm để làm gì.

Sau sắp xếp tổ chức, hãy hình dung một công chức phải đi làm xa hơn trước, sáng rời nhà khi con còn ngủ, tối trở về khi bữa cơm đã nguội. Lương vẫn giữ nguyên, nhưng họ phải trả thêm bằng thời gian, sức khỏe và sự xáo trộn gia đình. Khi ấy, khoản hỗ trợ nghỉ việc có thể tạo điều kiện để họ chọn con đường khác, chứ chưa chắc là nguyên nhân duy nhất.

Bản thân tôi cũng lựa chọn nghỉ theo Nghị định số 178. Vì thế, không thể chỉ nhìn vào số người nghỉ rồi kết luận rằng họ đều ra đi vì lương thấp, thiếu công bằng hay khoản trợ cấp hấp dẫn. Mỗi người có hoàn cảnh, dự định và cơ hội riêng. Muốn giữ người có năng lực, cơ quan nhà nước cần quan tâm tới nhiều điều ngoài tiền lương.

Giá trị thực sự của công việc

Ngày 30/10 vừa qua, Bộ trưởng Nội vụ cho biết việc xác định vị trí việc làm và số người làm việc sẽ là cơ sở tham mưu giao biên chế giai đoạn 2027-2031 và xây dựng chính sách tiền lương. Kết luận 107-KL/TW cũng định hướng đãi ngộ theo vị trí, năng lực, kết quả và giá trị đóng góp. Đây là hướng cải cách cần thiết, nhưng nếu chỉ dừng ở bản mô tả công việc và những chỉ tiêu định lượng, chúng ta vẫn có thể bỏ sót giá trị thực sự của công việc.

Một công chức giải quyết thủ tục hành chính có thể được đánh giá qua thời hạn xử lý, chất lượng hướng dẫn và phản hồi của người dân. Nhưng với người nghiên cứu chính sách, không thể chỉ đếm số văn bản hay trang báo cáo. Đôi khi, một đề xuất bỏ quy định bất hợp lý còn có ích hơn nhiều văn bản mới. Người dám chỉ ra rủi ro trong phương án đang được số đông ủng hộ cũng có thể đóng góp lớn, dù kết quả ấy khó đưa vào bảng chấm điểm cuối năm.

Muốn đánh giá công bằng, người đứng đầu phải hiểu công việc của từng bộ phận, phân biệt người bận rộn với người tạo ra kết quả và đủ công tâm để ghi nhận cả những ý kiến không thuận tai. Người làm tốt cần được giao việc khó hơn, được học hỏi và phát triển bằng năng lực thực chất. Nhìn thấy con đường ấy rộng mở, họ sẽ có thêm lý do gắn bó.

Không thể yêu cầu công chức sống bằng niềm tự hào nghề nghiệp trong khi thu nhập không đủ trang trải cuộc sống. Tăng lương vẫn cần thiết và phải tương xứng với trách nhiệm, chất lượng công việc. Nhưng tăng lương sẽ khó phát huy hết tác dụng nếu môi trường thiếu minh bạch, thành tích bị cào bằng và con người không được tôn trọng.

Có người từng chọn mức lương 10 triệu đồng vì tin rằng mình sẽ làm được những việc có ý nghĩa. Nhiều năm sau, dù thu nhập đã khá hơn, họ vẫn có thể quyết định ra đi. Điều thay đổi đôi khi không phải con số trên bảng lương, mà là cảm giác mình còn được tin tưởng, được ghi nhận và còn muốn bắt đầu một ngày làm việc ở nơi ấy hay không.