Ai đi, ai ở, bỏ phiếu hay bắt thăm: Sếp rõ nhất, sếp phải quyết

Những ngày này, dường như cả xã hội xao động về câu chuyện ai đi, ai ở sau khi tinh gọn bộ máy tổ chức. Có thể nói chưa bao giờ việc sắp xếp tổ chức riêng ở nhánh hành chính nhà nước tại cấp trung ương lại có quy mô lớn đến như vậy. 

Theo Bộ Nội vụ, sẽ giảm 5 bộ, 4 cơ quan thuộc Chính phủ, 12 tổng cục, 500 cục và tổ chức tương đương, 177 vụ và 190 đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các bộ. Gắn với sắp xếp tổ chức ở trung ương sẽ là việc tương tự ở địa phương. Và đương nhiên, giảm tổ chức sẽ có chuyện giảm con người làm việc trong đó. Vì vậy, ai phải rời khỏi bộ máy, ai được tiếp tục ở lại làm việc đang là chủ đề nóng hổi không chỉ của riêng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC), mà cả của gia đình, người thân của họ.

Rất nhiều vấn đề đặt ra như chế độ, chính sách đối với người phải rời bộ máy, chính sách giữ chân và thu hút người tài vào bộ máy… Ở đây chỉ tập trung vào vấn đề làm thế nào xác định được người xứng đáng ở lại và người đích đáng phải ra. Không làm chuẩn việc này thì cho dù bộ máy đã được tinh gọn, mục tiêu đặt ra là tổ chức sau sắp xếp hoạt động hiệu lực, hiệu quả hơn cũng khó mà đạt được. 

Kinh nghiệm bao nhiêu năm tinh giảm biên chế ở nước ta cho thấy về cơ bản chúng ta chưa làm được việc này, và nếu lần này không có sự quyết tâm cũng như thay đổi trong cách làm thì sẽ không có sự chuyển biến thật sự về chất của đội ngũ.

Vào bộ máy công vụ bằng cách nào?

Để làm chuẩn việc này, đầu tiên cần nhận thức rõ về việc con người ta vào bộ máy công vụ bằng cách nào.

Vẫn biết là từ nhiều năm nay đã thực hiện thi công chức đối với các vị trí việc làm trong cơ quan hành chính và chủ yếu là xét viên chức đối với đơn vị sự nghiệp công lập. Chỉ hình dung một cách đơn giản là chúng ta đã thực hiện thi công chức được 25 năm nay và nếu thi công chức tốt, đúng nghĩa cạnh tranh thì với 25 năm, chất lượng đội ngũ phải có những thay đổi tương ứng. Tuy nhiên, kết quả lại không được như vậy.

Sự thực là cho dù thi hay xét thì cách vào cơ quan, tổ chức nhà nước về cơ bản vẫn giống nhau:

Thứ nhất là vào bằng năng lực thật. Đây là nhóm người có năng lực thực sự thông qua thi hoặc xét được tuyển vào bộ máy. Con số những người này vào được bộ máy theo ước tính vào khoảng 20-25% tổng số người được tuyển dụng thông qua thi công chức hoặc xét viên chức. Và đây cũng là lực lượng nòng cốt góp phần tạo nên kết quả hoạt động của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống hành chính nhà nước hiện nay.

Thứ hai là vào bằng tiền. Một số vụ tiêu cực được phát hiện thời gian qua đã minh chứng cho cách vào công vụ theo kiểu này. Tất nhiên vào bộ máy bằng tiền là khá tinh vi, không dễ phát hiện. Thường các vị đứng đầu phòng này, vụ kia nhận công chức thi đỗ từ bố trí của cơ quan tổ chức sau một thời gian mới “ngỡ ngàng” nhận ra mấy công chức mới thi kết quả cao, mà sao năng lực và kết quả làm việc lại thấp như vậy.

Thứ ba là vào bằng quan hệ họ hàng. Ông bà, bố mẹ, chú bác, anh chị em ruột… đang giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý nên dễ dàng tác động để người thân của mình vào biên chế nhà nước. 

Thứ tư là vào bằng quan hệ chiến hữu. Bạn bè với nhau, biết nhau từ nhiều năm… nay giúp nhau chút cho cháu nó vào bộ máy mà không hề có câu chuyện tiền nong gì cả.

Tất nhiên, không phải tất cả những người vào công vụ theo cách thứ 2, thứ 3 và thứ 4 đều ở diện năng lực không đáp ứng yêu cầu, phẩm chất có vấn đề, nhưng nhìn một cách tổng thể, chắc chắn họ sẽ kém hơn nhiều về năng lực, về kết quả làm việc so với những người vào bộ máy bằng năng lực thực sự.

Trong các cơ quan, tổ chức còn có những người được tuyển vào trước năm 1998, tức là trước khi chính thức có chuyện thi công chức.

Biết cách thức vào bộ máy như vậy, nhưng liệu có làm được chuyện đưa một bộ phận những người vào theo cách thứ 2, thứ 3 và thứ 4 ra khỏi bộ máy hay không. Làm không kỹ, không công tâm và khách quan thì rất có thể công chức vào bộ máy theo cách thứ nhất lại phải ra đi hoặc chí ít bị tác động không tốt, sẽ có suy nghĩ nấn ná ở lại làm gì…

Nhận thức rõ vấn đề này để lường trước những khó khăn trong sắp xếp đội ngũ ở từng cơ quan kiểu như công chức A thuộc diện ra đi, nhưng lại là con ông lãnh đạo X ở tỉnh; công chức B cũng ở diện tinh giảm, nhưng nghe nói rất thân với ông lãnh đạo Y ở bộ… Trên thực tế tại các cơ quan, tổ chức đâu đó đang diễn ra câu chuyện gửi gắm, dặn dò, nhắn nhủ kiểu giảm ai thì giảm nhưng người này, người kia thì không, thậm chí cả hứa hẹn khi xong việc sẽ thế này, thế kia…

Xác định đúng ai đi, ai ở

Đấy là cách vào bộ máy. Giờ đến cách làm. Làm thế nào để xác định đúng ai đi, ai ở?

Cách thứ nhất là kêu gọi tự nguyện ra khỏi bộ máy. Có ai trong số những người đang làm việc hưởng ứng theo cách này? Chắc là không có hoặc rất hiếm khi xảy ra.

Cách thứ hai là bỏ phiếu. Nói ví dụ, trưởng phòng thông báo, phòng ta đang 10 người, giờ cấp trên ấn định phải giảm 3. Xin mời mọi người bỏ phiếu ai thuộc diện phải giảm. Nếu làm theo cách này, có khi người ra đi lại là trưởng hoặc phó trưởng phòng rồi mới đến công chức khác. Cách làm này có lẽ không ổn vì không dựa vào chuẩn mực nào đáng tin cậy.

Cách thứ ba là bắt thăm ngẫu nhiên. Ai bắt được lá thăm ghi phải ra đi thì ra đi. Thật là đầy may rủi, chắc cũng không dùng được.

Cách thứ tư là dựa vào kết quả đánh giá CBCCVC 2 năm vừa qua. Nghe có vẻ rất khoa học, bài bản, nhưng cũng không thể được vì câu chuyện đánh giá kết quả làm việc của CBCCVC từ nhiều năm nay không chính xác, vẫn mang nặng cảm tính và điều quan trọng là tỷ lệ CBCCVC xếp loại ở mức không hoàn thành nhiệm vụ là rất thấp và nếu dựa vào đó để quyết định ai đi, ai ở là không chính xác.

Cũng có ý kiến đề xuất cách thứ 5, đó là tổ chức sát hạch. Nếu làm theo cách này thì sẽ phải tổ chức sát hạch cho gần 2 triệu con người trong bộ máy, rồi phải có quy chế mới về sát hạch, về nội dung… Rất nhiều thứ nhiêu khê mà hiệu quả chưa chắc đã đạt được.

Gánh nặng trách nhiệm đặt trên vai người đứng đầu

Tổng Bí thư Tô Lâm nhấn mạnh cơ cấu lại đội ngũ, đổi mới mạnh mẽ công tác tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, có cơ chế thu hút người tài, đồng thời cũng đưa những cán bộ không đủ năng lực, phẩm chất ra khỏi bộ máy, cơ quan nhà nước. Thủ tướng Phạm Minh Chính cũng chỉ rõ cần quan tâm giữ chân CBCCVC có năng lực, sức khỏe, kinh nghiệm và nhiệt huyết. Vấn đề là từ những nguyên tắc, định hướng này áp vào cụ thể thì nên làm như thế nào để sắp xếp CBCCVC gắn với tinh gọn bộ máy. 

Suy đến cùng vẫn không ra ngoài câu chuyện trách nhiệm người đứng đầu. Trở lại ví dụ phòng 10 người giờ phải giảm 3 thì không ai hiểu rõ hơn ông trưởng phòng về 9 người còn lại về năng lực, phẩm chất, đặc biệt là kết quả công tác hàng năm. Nhìn rộng ra từng vị trưởng phòng ở cấp huyện, ở các sở cấp tỉnh, từng vị vụ trưởng, cục trưởng ở các bộ, ngành trung ương nắm khá chắc đội ngũ dưới quyền của mình và chỉ có họ mới chỉ ra được ai là người mà năng lực không đáp ứng công việc và buộc phải ra đi. Nếu người đứng đầu các bộ phận trong cơ quan, tổ chức không thực sự vào cuộc thì rất khó xác định được ai đi, ai ở. Nhưng chính tại điểm này lại đang có vấn đề lớn hầu như từ trước đến nay chưa vượt qua được trong đánh giá CBCCVC.

Không người đứng đầu nào muốn cơ quan, bộ phận mình phụ trách mất đoàn kết, nảy sinh mâu thuẫn vì chuyện đánh giá CBCCVC. Sự nể nang, cào bằng trong đánh giá đang chi phối đến kết quả đánh giá. Thậm chí, các tiêu chí đánh giá tập thể lại liên quan tới đánh giá cá nhân, bởi nếu nhiều cá nhân xếp loại ở mức thấp sẽ ảnh hưởng tới xếp loại tập thể. 

Và cuối cùng cũng hết sức quan trọng đối với người đứng đầu là câu chuyện phiếu tín nhiệm. Làm căng quá, đúng quá, đến khi cần phiếu tín nhiệm của anh em trong cơ quan là biết nhau ngay… Tất cả những vấn đề này tồn tại từ rất lâu trong hệ thống chúng ta và cứ vậy mặc nhiên tồn tại tiếp. Nếu lần này không xác định rõ trách nhiệm người đứng đầu thì sẽ không thể đạt được sự thay đổi về chất của đội ngũ. Gánh nặng trách nhiệm đương nhiên đặt trên vai người đứng đầu. 

Để câu chuyện này nhẹ nhàng hơn, có sự chia sẻ trách nhiệm của người đứng đầu cấp dưới với người đứng đầu cấp trên, có thể tiếp cận theo hướng người đứng đầu từng bộ phận như phòng, ban, vụ, cục… đưa ra một danh sách theo số thứ tự xếp loại CBCCVC thuộc trách nhiệm quản lý của mình trình lên cấp trên xem xét. Xin lưu ý, đây là danh sách xếp loại, chứ không phải danh sách người ra đi, người ở lại.

Tất nhiên cần có cơ chế giám sát, kiểm tra phù hợp để khắc phục được hiện tượng có thể xảy ra là trù úm, không khách quan trong đánh giá CBCCVC dưới quyền của người đứng đầu.

Có thể nói trong việc sắp xếp đội ngũ CBCCVC lần này gắn với tinh gọn bộ máy, nếu không có sự chuyển biến thật sự trong cách làm và trong trách nhiệm của người đứng đầu thì quả bóng quyết ai đi, ai ở sẽ lơ lửng đâu đó trong từng cơ quan, tổ chức và mục tiêu bộ máy mới phải tốt hơn bộ máy cũ, phải hoạt động hiệu lực, hiệu quả hơn khó mà đạt được.

‘Hãy trung thực trả lời mình vào công chức bằng đường nào, làm việc ra sao’

TS Đinh Duy Hòa - nguyên Vụ trưởng Vụ Cải cách hành chính, Bộ Nội vụ - cho rằng những công chức thuộc diện tinh giản trong thời gian tới nên khách quan nhìn nhận lại bản thân.

Suy nghĩ về trọng dụng nhân tài

Lịch sử nước ta đã có biết bao bài học về việc lãnh đạo biết trọng dụng trí thức, hiền tài, nhờ đó mà công cuộc bảo vệ Tổ quốc, chống ngoại xâm và xây dựng đất nước rất phát triển.

Chọn người tài làm việc nước, Hàn Quốc phát triển bứt phá

Hàn Quốc có giai đoạn phát triển bứt phá thần tốc là do nhà nước tuyển chọn được người tài ra làm việc nước từ những người giỏi nhất ở các đại học danh tiếng nhất.