Cam kết làm việc 3 năm, nhận hơn 222 triệu đồng tiền thưởng
Ngày 21/6/2021, ông Nghiêm Văn A. (Hà Nội) ký hợp đồng lao động với Công ty TNHH N. Việt Nam (Ninh Bình), thời hạn 2 năm, từ ngày 21/6/2021 đến 20/6/2023, giữ chức vụ Trưởng phòng cấp cao, bộ phận V2 bộ phận sản xuất NW II.
Theo hợp đồng, tổng lương của ông A. là 42,033 triệu đồng/tháng, trong đó lương cơ bản cộng phụ cấp cố định 29,8 triệu đồng/tháng, trợ cấp khác gồm sinh hoạt, chuyên cần hơn 12,2 triệu đồng/tháng.
Ngày 2/10/2022, trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động, ông A. và Công ty N. tiếp tục ký Hợp đồng cam kết gia hạn (HĐCKGH). Theo đó, ông A. cam kết tiếp tục làm việc cho công ty từ ngày 2/10/2022 đến 2/10/2025.
Trong thời gian cam kết, Công ty N. trả tiền thưởng cùng kỳ lương hàng tháng. Mức thưởng được tính bằng 40% tiền lương đóng bảo hiểm xã hội. Thời điểm ký cam kết, khoản này tương ứng 11,92 triệu đồng/tháng. Nếu tiền lương thay đổi, tiền thưởng được tính lại theo công thức trên.
HĐCKGH cũng quy định nếu người lao động vi phạm cam kết công việc, nghỉ việc trong thời hạn cam kết thì phải hoàn trả toàn bộ số tiền thưởng đã nhận trong vòng 3 ngày sau khi nghỉ việc.
Thực hiện thỏa thuận, từ tháng 10/2022 đến tháng 6/2023, ông A. nhận 11,92 triệu đồng tiền thưởng mỗi tháng. Từ tháng 7/2023 đến tháng 2/2024, mức thưởng tăng lên 14,4 triệu đồng/tháng do tiền lương đóng bảo hiểm xã hội được điều chỉnh lên 36 triệu đồng.
Tổng số tiền thưởng ông A. nhận trong thời gian này là 222,48 triệu đồng.
Ngày 19/2/2024, ông A. nộp đơn xin thôi việc vì lý do gia đình. Ông bàn giao công việc ngày 26/2 và chính thức nghỉ việc từ ngày 27/2/2024.
Công ty N. yêu cầu tòa án buộc ông A. hoàn trả toàn bộ số tiền thưởng 222,48 triệu đồng với lý do ông nghỉ việc khi chưa hết thời hạn cam kết.
Ông A. không đồng ý. Phía bị đơn cho rằng khoản tiền này thực chất là tiền lương hoặc khoản bổ sung cố định, gắn với hiệu suất công việc, chứ không phải khoản thưởng phải hoàn trả khi nghỉ việc.
2 cấp tòa đều yêu cầu trả lại tiền thưởng
Tại bản án sơ thẩm của TAND Khu vực 12 - Hà Nội, tòa chấp nhận yêu cầu của Công ty N., buộc ông A. hoàn trả toàn bộ số tiền thưởng đã nhận từ tháng 10/2022 đến tháng 2/2024, với tổng số tiền 222,48 triệu đồng.
Tòa sơ thẩm cũng xác định ông A. phải chịu lãi chậm trả theo mức lãi suất quy định tại Bộ luật Dân sự kể từ khi bản án có hiệu lực pháp luật.
Không đồng ý, ông A. kháng cáo toàn bộ. Ông tiếp tục cho rằng khoản 222,48 triệu đồng không phải tiền thưởng phải hoàn trả mà thực chất là khoản thu nhập gắn với công việc. Ông cũng cho rằng, việc nghỉ việc đã được công ty tiếp nhận, xác nhận nên không làm phát sinh nghĩa vụ hoàn trả.
Tại phiên tòa phúc thẩm, ông A. cung cấp bản chính một phụ lục hợp đồng lao động ngày 21/6/2021. Tuy nhiên, HĐXX cho rằng, tài liệu này không có chữ ký, con dấu của bên thứ ba được đề cập trong phụ lục và không có giá trị chứng minh thỏa thuận ba bên. Tòa cũng không chấp nhận xem xét tài liệu này vì ông A. không chứng minh được lý do chính đáng khiến không thể cung cấp từ giai đoạn sơ thẩm.
Về việc nghỉ việc, HĐXX phúc thẩm xác định ông A. nộp đơn ngày 19/2/2024, bàn giao công việc ngày 26/2 và nghỉ chính thức từ ngày 27/2. Đơn xin nghỉ có xác nhận của chủ quản bộ phận và phụ trách xưởng Việt Nam.
Theo tòa, việc ông A. nộp đơn và bàn giao công việc được công ty tiếp nhận nên ông không vi phạm thời hạn báo trước. Tuy nhiên, đây chỉ là thủ tục hành chính và không đồng nghĩa ông A. được loại trừ nghĩa vụ đã cam kết trong HĐCKGH.
HĐCKGH quy định việc chấm dứt hợp đồng lao động vì các lý do thuộc phạm vi pháp luật, trừ một số trường hợp được thỏa thuận như doanh nghiệp đơn phương, song phương chấm dứt hợp đồng, nghỉ hưu... đều được coi là vi phạm cam kết. Trường hợp người lao động được công ty chỉ định hoặc yêu cầu chuyển sang doanh nghiệp có liên quan, hoặc thương vong do tai nạn lao động thì không thuộc trường hợp này.
Tòa nhận định việc ông A. chấm dứt hợp đồng không thuộc các trường hợp được miễn trừ. Ông cũng không cung cấp được tài liệu chứng minh việc nghỉ việc thuộc trường hợp được miễn nghĩa vụ hoàn trả hoặc là tình tiết khách quan, bất khả kháng.
Đối với lập luận khoản 222,48 triệu đồng thực chất là tiền lương hoặc khoản bổ sung khác, Tòa cho rằng, hợp đồng lao động đã quy định đầy đủ các khoản thu nhập hàng tháng của ông A., gồm lương và phụ cấp tổng cộng 42,033 triệu đồng.
Trong khi đó, khoản tiền theo HĐCKGH được trả riêng hằng tháng trên cơ sở đánh giá kết quả, chất lượng công việc và là chính sách của công ty nhằm giữ nhân tài. Tòa cho rằng không có tài liệu, chứng cứ xác định 222,48 triệu đồng là tiền lương hoặc khoản thuộc cấu phần tiền lương như ông A. trình bày.
HĐCKGH cũng quy định rõ điều kiện xét thưởng theo kết quả đánh giá. Theo đó, loại A trở lên được nhận toàn bộ, loại A- nhận một nửa, còn loại B trở xuống được coi như hết hạn cam kết nhưng không phải hoàn trả số tiền thưởng đã lĩnh. Ông A. đều được đánh giá loại A trong quá trình làm việc.
Tòa phúc thẩm nhận định việc hai bên ký HĐLĐ và HĐCKGH là tự nguyện, nội dung hợp đồng rõ ràng, không trái pháp luật và đạo đức xã hội. Các bên đã thực hiện đúng những thỏa thuận này và không có tranh chấp cho đến khi ông A. nộp đơn nghỉ việc.
Do đó, HĐXX xác định yêu cầu của Công ty N. về việc buộc ông A. hoàn trả toàn bộ khoản tiền thưởng đã nhận là có căn cứ, phù hợp với HĐCKGH và quy định pháp luật.
Tòa phúc thẩm không chấp nhận toàn bộ kháng cáo của ông A., giữ nguyên các quyết định của bản án sơ thẩm. Ông A. phải hoàn trả Công ty N. 222,48 triệu đồng tiền thưởng đã nhận và chịu án phí lao động phúc thẩm.
(Bài viết dựa trên Bản án số 32/2026/LĐ-PT ngày 8/7/2026 của TAND TP Hà Nội).
.svg){kind=icon}
