Giả sử phải lựa chọn giữa công việc bán cà phê tại quán với mức lương 30 triệu đồng mỗi tháng và trở thành công chức với mức lương chỉ 10 triệu đồng, có lẽ không ít kỹ sư, cử nhân vẫn chọn làm công chức.
Hơn mười năm trước, tôi có dịp trao đổi với một người đồng nghiệp là giảng viên của một trường đại học công lập về chuyện tuyển dụng giảng viên. Anh kể trường đặt ra những điều kiện khá chặt chẽ: bằng đại học đầu tiên phải được đào tạo chính quy, xếp loại khá trở lên, đúng chuyên ngành và tốt nghiệp từ một trong số những trường đại học được lựa chọn. Bằng thạc sĩ, tiến sĩ sẽ được xem xét sau.
Khi tôi hỏi tại sao lại coi trọng tấm bằng đầu tiên đến vậy, anh giải thích rằng có những người đi lên từ trung cấp, học liên thông rồi tiếp tục lấy bằng thạc sĩ, thậm chí tiến sĩ, nhưng nền tảng kiến thức và chất lượng đào tạo có thể rất khác nhau.
Hơn mười năm sau, khi câu chuyện đổi mới vị trí việc làm trong nền công vụ được đặt ra, tôi lại nhớ đến cuộc trao đổi ấy.
Giảng viên đại học công lập thông thường là viên chức, chịu chế độ tuyển dụng khác với công chức, nhưng cách làm của trường trong câu chuyện trên cũng không thể mặc nhiên áp dụng vào hiện tại. Với doanh nghiệp tư nhân, tiêu chí tuyển dụng do doanh nghiệp xác định trong khuôn khổ pháp luật. Còn đối với công chức, Điều 4 Nghị định số 170/2025/NĐ-CP đã quy định không được phân biệt loại hình đào tạo trong điều kiện dự tuyển.
Vậy làm thế nào để vừa bảo đảm cơ hội bình đẳng, vừa không đánh đồng chất lượng đào tạo và năng lực thực tế của những người có cùng trình độ văn bằng?
Ngày 17/10 vừa qua, Bộ Chính trị đã ban hành Kết luận số 107-KL/TW về hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm trong hệ thống chính trị gắn với xây dựng đội ngũ cán bộ và quản lý biên chế, yêu cầu gắn vị trí với năng lực thực thi, sản phẩm và kết quả công việc, khắc phục tình trạng bình quân, cào bằng. Thủ tướng đã ban hành Quyết định số 2034/QĐ-TTg ngày 23/10 để triển khai. Trước đó, Nghị quyết số 71-NQ/TW ngày 22/8/2025 của Bộ Chính trị về đột phá phát triển giáo dục và đào tạo cũng đã đặt ra yêu cầu kiểm soát chất lượng đào tạo đại học và sau đại học, trong đó có việc đào tạo tiến sĩ cho cán bộ, công chức. Như vậy, yêu cầu đánh giá thực chất đã được đặt ra từ cả phía đào tạo lẫn phía tuyển dụng, sử dụng con người.
Hãy hình dung hai học sinh cùng tốt nghiệp phổ thông. Một người học lực tốt suốt 12 năm, học trường chuyên, tốt nghiệp đại học tại cơ sở có yêu cầu đào tạo khắt khe, rồi tiếp tục học tiến sĩ. Người kia từng có kết quả học tập hạn chế, sau đó học trung cấp, liên thông đại học và lần lượt lấy bằng thạc sĩ, tiến sĩ. Cuối cùng, cả hai đều có học vị tiến sĩ. Liệu có thể mặc nhiên coi nền tảng kiến thức và năng lực nghiên cứu của họ tương đương?
Tất nhiên, người từng học kém có thể trưởng thành vượt bậc, còn người học giỏi từ nhỏ chưa chắc đã trở thành nhà khoa học giỏi. Nhưng chỉ nhìn vào học vị cao nhất mà không tìm hiểu quá trình đào tạo cũng có thể khiến chúng ta bỏ sót những khác biệt quan trọng.
Kinh nghiệm quốc tế: Không chỉ nhìn tấm bằng cuối cùng
Trung Quốc có một cách làm đáng tham khảo. Trong hướng dẫn tuyển dụng công chức năm 2027 được công bố vào tháng 10 vừa qua, Bộ Giáo dục Trung Quốc yêu cầu ứng viên khai quá trình học tập từ bậc tiểu học, ghi rõ cơ sở đào tạo, chuyên ngành, trình độ, học vị và việc học ở từng giai đoạn là tập trung hay vừa làm vừa học. Các thông tin phải phù hợp với hồ sơ văn bằng. Đây là yêu cầu kê khai, xác minh quá trình học tập đối với các vị trí do bộ này tuyển dụng, không có nghĩa thành tích từ thời phổ thông được đem ra chấm điểm tuyển công chức.
Đồng thời, kỳ tuyển dụng công chức trung ương Trung Quốc vẫn cho phép người tốt nghiệp qua những hình thức như tự học, giáo dục người lớn hoặc đào tạo trực tuyến dự tuyển nếu đáp ứng điều kiện của vị trí. Việc xem xét đầy đủ quá trình học tập, vì thế, không đồng nghĩa với việc phủ nhận giá trị pháp lý của những con đường đào tạo khác nhau.
Đáng chú ý hơn là cơ chế tuyển chọn nguồn cán bộ trẻ. Vào tháng 10, tỉnh Sơn Đông công bố kế hoạch tuyển chọn 1.562 người cho năm 2027. Đợt đầu hướng đến sinh viên tốt nghiệp từ 21 trường đại học cụ thể, trong đó có Bắc Kinh, Thanh Hoa, Phục Đán và Chiết Giang; đợt sau có thêm các chương trình tuyển chọn mở rộng. Đây là cơ chế tạo nguồn cán bộ đặc biệt, không phải quy định chung cho mọi kỳ thi công chức. Tuy vậy, kinh nghiệm này cho thấy khi có mục tiêu tuyển chọn riêng, cơ quan nhà nước vẫn có thể chú ý đến môi trường đào tạo và thành tích học tập, bên cạnh các bước thi tuyển, phỏng vấn và thẩm tra.
Tại Hoa Kỳ, ngày 13/4 năm nay, Văn phòng Quản lý Nhân sự Liên bang (OPM) đã ban hành tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên năng lực đối với nhóm vị trí quản lý công nghệ thông tin, mã nghề nghiệp 2210. Từng cấp công việc được gắn với những yêu cầu và mức độ thành thạo cụ thể; phương pháp đánh giá phải phù hợp với công việc cần thực hiện. Chẳng hạn, với vị trí an ninh mạng, 2 ứng viên có cùng bằng kỹ sư công nghệ thông tin vẫn cần được kiểm tra khả năng nhận diện lỗ hổng, phân tích sự cố và đề xuất biện pháp bảo vệ hệ thống, chứ không chỉ được đánh giá bằng tên ngành đã học.
Singapore cũng theo hướng đó. Trong nội dung trả lời Quốc hội ngày 4/11/2025, cơ quan phụ trách nền công vụ nước này cho biết yêu cầu về văn bằng phải có liên hệ rõ ràng với công việc; ứng viên được đánh giá tổng thể về kỹ năng, kinh nghiệm và mức độ phù hợp, có thể thông qua bài tập tình huống hoặc thực hành. Những kinh nghiệm ấy cho thấy quá trình đào tạo cần được ghi nhận nhưng người được tuyển chọn cuối cùng vẫn phải chứng minh được năng lực thực tế bằng những thước đo khách quan.
Việt Nam cần tiếp tục hoàn thiện những gì?
Pháp luật Việt Nam đã có những bước tiến đáng kể. Nghị định số 361/2025/NĐ-CP quy định việc xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực theo vị trí việc làm. Nghị định số 335/2025/NĐ-CP hướng việc đánh giá công chức bằng sản phẩm và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Nghị định số 170/2025/NĐ-CP, được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 300/2026/NĐ-CP, cũng đã quy định thi nghiệp vụ chuyên ngành. Bởi vậy, vấn đề không phải là chúng ta chưa có yêu cầu về năng lực mà là cần tiếp tục hoàn thiện cách đo lường năng lực trong từng khâu tuyển dụng.
Trước hết là cần hướng dẫn cụ thể hơn việc xem xét quá trình đào tạo đối với những vị trí chuyên môn đặc thù. Ngoài văn bằng, cơ quan tuyển dụng có thể đối chiếu những học phần cốt lõi, chứng chỉ nghề nghiệp, kết quả nghiên cứu và sản phẩm chuyên môn để xây dựng nội dung kiểm tra phù hợp. Tuy nhiên, những thông tin ấy không nên trở thành điều kiện loại trừ hay điểm cộng tự động theo tên trường, hình thức đào tạo hoặc thành tích thời phổ thông. Người được đào tạo bài bản cần có cơ hội thể hiện nền tảng của mình, nhưng người đi lên từ con đường khác cũng phải có cơ hội chứng minh năng lực đã tích lũy được.
Thứ hai là cần nghiên cứu bổ sung hình thức thi thực hành độc lập đối với một số vị trí công chức có yêu cầu chuyên môn, kỹ thuật cao. Theo Điều 9 Nghị định số 170/2025/NĐ-CP, vòng thi chuyên ngành đối với ngạch chuyên viên và tương đương sử dụng hình thức thi viết hoặc kết hợp thi viết với phỏng vấn; thi thực hành được quy định trực tiếp đối với ngạch nhân viên. Một chuyên viên an ninh mạng có thể được giao xử lý sự cố giả định, trong khi chuyên viên phân tích dữ liệu phải giải một bài toán với bộ dữ liệu cụ thể. Để tránh cảm tính, bài kiểm tra cần có thang điểm minh bạch, quy trình giám sát và chuyên gia phù hợp tham gia đánh giá.
Thứ ba là cần chuyển khung năng lực thành những bộ công cụ tuyển dụng có thể sử dụng thống nhất. Bộ Nội vụ có thể phối hợp với các bộ quản lý chuyên ngành xây dựng ngân hàng tình huống, tiêu chí đánh giá và thang điểm tham khảo cho các nhóm vị trí như công nghệ thông tin, pháp chế, tài chính hoặc kỹ thuật. Từng cơ quan được điều chỉnh theo đặc thù công việc nhưng phải giải trình rõ phương pháp lựa chọn. Khi đó, những yêu cầu như “có khả năng phân tích” hay “giải quyết tốt vấn đề” mới có thể được chuyển thành nội dung kiểm tra cụ thể, thay vì chỉ nằm trên giấy.
Cuối cùng, theo tôi, cần sử dụng kết quả làm việc sau tuyển dụng để kiểm nghiệm chất lượng của phương pháp tuyển chọn. Sau 6 tháng hoặc một năm, cơ quan có thể đối chiếu kết quả thực hiện nhiệm vụ của người mới được tuyển với những năng lực đã được kiểm tra trong kỳ thi. Nếu nhiều người đạt điểm cao nhưng thường xuyên không đáp ứng công việc thì cần xem lại đề thi và cách chấm. Ngược lại, phương pháp tuyển chọn hiệu quả cần được tổng kết để tiếp tục áp dụng. Việc đối chiếu phải bảo đảm quy định về đánh giá công chức và bảo vệ dữ liệu cá nhân, chứ không tạo thêm một chế độ thử việc ngoài pháp luật.
Một nền công vụ chuyên nghiệp không thể chỉ nhìn vào tấm bằng cao nhất, nhưng cũng không nên định đoạt năng lực của một người bằng tên trường hay hình thức đào tạo mà họ từng theo học. Đổi mới vị trí việc làm sẽ phát huy hiệu quả hơn khi quá trình đào tạo được ghi nhận đầy đủ, mỗi vị trí đều có cách kiểm tra đúng năng lực cần thiết và kết quả công việc trở thành căn cứ quan trọng để lựa chọn, sử dụng công chức.
Bộ Nội vụ cho biết việc đào tạo, bồi dưỡng công chức phải gắn với vị trí việc làm, yêu cầu nhiệm vụ và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực.
HĐND TPHCM đang xem xét cơ chế xét tuyển công chức, viên chức ở các lĩnh vực khó tuyển như y tế, khoa học công nghệ, văn hóa, thể thao, du lịch khi thi tuyển không có người đăng ký hoặc không đủ chỉ tiêu.
.svg){kind=icon}
