Từ lương gần 24 triệu/tháng đến ý định nghỉ việc nhưng không nộp đơn
Ông Nguyễn Chánh T. (Đồng Nai) làm việc tại Công ty TNHH P. (TPHCM) từ năm 2014 với chức danh “Sale Executives” (chuyên viên điều hành kinh doanh). Sau hai hợp đồng lao động xác định thời hạn, ngày 31/12/2018, ông T. và công ty ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn có hiệu lực từ 1/1/2019.
Theo hợp đồng, ban đầu ông T. được trả mức lương gộp 17,867 triệu đồng. Sau đó, mức lương của ông T. được nâng lên 23,905 triệu đồng/tháng. Trong quá trình làm việc, ông T. luôn hoàn thành công việc và chưa từng bị xử lý kỷ luật lao động.
Ngày 30/12/2024, Công ty P. ban hành quyết định thôi việc, chấm dứt hợp đồng lao động với ông T. từ cùng ngày. Ông T. nhận quyết định vào ngày 31/12/2024.
Cho rằng việc chấm dứt hợp đồng không thuộc trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng và không bảo đảm thời gian báo trước, ông T. khởi kiện yêu cầu tòa án giải quyết.
Ông T. yêu cầu Công ty P. trả tiền lương trong thời gian không được làm việc từ ngày 31/12/2024 đến ngày 28/1/2026, tương đương hơn 310 triệu đồng; bồi thường 2 tháng tiền lương là 47,8 triệu đồng; tiền lương do không thực hiện nghĩa vụ báo trước 45 ngày là hơn 35,8 triệu đồng.
Ông T. cũng yêu cầu công ty nhận trở lại làm việc. Trường hợp công ty không muốn nhận, ông yêu cầu bồi thường thêm 8 tháng tiền lương, tương đương hơn 191 triệu đồng.
Tổng cộng, ông T. yêu cầu công ty thanh toán hơn 585 triệu đồng và đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc cho ông từ tháng 1/2025 đến tháng 1/2026.
Công ty P. không đồng ý và rằng việc chấm dứt hợp đồng xuất phát từ chính nguyện vọng của ông T., sau quá trình hai bên trao đổi và thống nhất.
Theo công ty, ngày 29/7/2024, ông T. chủ động gặp quản lý trực tiếp để trình bày nguyện vọng nghỉ việc vì gia đình đã chuyển về Bình Phước, muốn dành thời gian cho gia đình và tập trung kinh doanh riêng. Ban đầu, ông T. dự kiến nghỉ từ 15/8/2024.
Sau đó, do công việc kinh doanh riêng chưa thuận lợi, ông T. đề nghị được tiếp tục làm việc. Ngày 5/8/2024, ông T. vẫn thể hiện ý định nghỉ việc và đưa ra phương án làm đến hết tháng 7/2025; nếu công ty không đồng ý thì nghỉ vào cuối tháng 8/2024.
Quản lý của ông T. đề xuất để ông làm việc đến hết ngày 31/12/2024 nhằm bảo đảm quyền lợi về lương, thưởng và các chế độ của năm 2024.
Theo công ty, ông T. đã đồng ý với phương án này. Tại cuộc họp ngày 4/11/2024, khi quản lý thông báo ông T. sẽ nghỉ việc sau ngày 31/12/2024, ông không phản đối.
Ngày 16/12/2024, ông cùng quản lý và nhân sự thay thế ký biên bản bàn giao công việc, khách hàng. Ông cũng thông báo với đồng nghiệp và khách hàng về việc mình sẽ nghỉ việc.
Bộ phận nhân sự của công ty còn liên hệ với ông T. qua Zalo để hướng dẫn thủ tục thôi việc. Đến ngày 26/11/2024, khi được đề nghị hoàn tất thủ tục và gửi đơn thôi việc, ông T. phản hồi “Ok em”.
Từ đó, công ty cho rằng hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng theo khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019, chứ không phải công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Tuy nhiên, ông T. vẫn khẳng định mình không có đơn xin nghỉ và không có ý định nghỉ việc tại thời điểm cuối tháng 12/2024.
2 cấp tòa đều xác định doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng trái luật
Tại bản án sơ thẩm, TAND khu vực 16 - TPHCM chấp nhận một phần yêu cầu của ông T. đối với Công ty P. Tòa buộc công ty bồi thường tổng cộng hơn 442 triệu đồng. Trong đó, tiền lương những ngày ông T. không được làm việc từ 31/12/2024 đến 28/1/2026 là hơn 310,7 triệu đồng.
Công ty phải bồi thường thêm 47,8 triệu đồng, tương đương 2 tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật; hơn 35,8 triệu đồng tiền lương do không thực hiện nghĩa vụ báo trước 45 ngày và 47,8 triệu đồng, tương đương 2 tháng tiền lương do công ty không muốn nhận ông T. trở lại làm việc.
Ngoài ra, Công ty P. phải đóng các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc cho ông T. từ tháng 1/2025 đến tháng 1/2026 theo mức lương hơn 23,9 triệu đồng/tháng.
Không đồng ý, Công ty P. kháng cáo toàn bộ bản án sơ thẩm. Tại phiên tòa phúc thẩm, công ty thừa nhận hai bên không lập văn bản riêng về việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, công ty cho rằng pháp luật không bắt buộc thỏa thuận này phải được lập thành văn bản, mà ý chí của các bên có thể được xác định thông qua lời nói, tin nhắn, email và hành vi thực tế.
Đại diện VKSND TPHCM cho rằng, bản án sơ thẩm có căn cứ, đúng pháp luật; Công ty P. kháng cáo nhưng không cung cấp được chứng cứ để chứng minh nên đề nghị giữ nguyên bản án sơ thẩm.
HĐXX phúc thẩm nhận định, ngày 30/12/2024, Công ty P. ban hành quyết định thôi việc đối với ông T., cho rằng việc chấm dứt hợp đồng xuất phát từ nguyện vọng của ông và thỏa thuận giữa hai bên. Tuy nhiên, qua kiểm tra hồ sơ, tòa không thấy tài liệu thể hiện hai bên đã thống nhất chấm dứt hợp đồng.
HĐXX cho rằng hồ sơ không có đơn xin nghỉ việc của ông T.; văn bản hoặc email thể hiện ông đề nghị nghỉ việc; thỏa thuận chấm dứt hợp đồng; biên bản làm việc ghi nhận sự thống nhất về thời điểm nghỉ việc hoặc tài liệu thể hiện ông T. đồng ý chấm dứt hợp đồng từ ngày 31/12/2024.
Các tài liệu công ty cung cấp chỉ thể hiện ông T. từng trao đổi về dự định nghỉ việc với đồng nghiệp; việc công ty hướng dẫn thủ tục nghỉ việc, tuyển nhân sự thay thế, thông báo tại cuộc họp nội bộ, cũng như việc ông T. bàn giao công việc.
Những tài liệu này không thể hiện ông T. đã có quyết định chính thức nghỉ việc và hai bên cũng không có thỏa thuận chấm dứt hợp đồng theo khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019.
Đáng chú ý, ông T. khẳng định không làm đơn xin nghỉ và không có ý định xin nghỉ. Trong khi đó, công ty vẫn ban hành quyết định thôi việc, chấm dứt hợp đồng với ông từ ngày 30/12/2024.
Từ đó, cấp phúc thẩm xác định Công ty P. đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với ông T. và phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường.
Đối với vi bằng do công ty cung cấp, HĐXX cho rằng nội dung này chỉ thể hiện các tin nhắn giữa ông T. và đồng nghiệp về dự định nghỉ việc, không có tài liệu chứng minh hai bên đã thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
Tòa cũng cho rằng công ty đã căn cứ vào việc trao đổi nội bộ để ban hành quyết định thôi việc mà không thực hiện đúng trình tự, thủ tục theo quy định của Bộ luật Lao động.
Do đó, HĐXX phúc thẩm không chấp nhận kháng cáo của Công ty P., giữ nguyên bản án sơ thẩm và phải chịu án phí.
(Bài viết dựa trên Bản án số 134/2026/LĐ-PT ngày 12/8/2026 của TAND TPHCM)
.svg){kind=icon}
