"Tuyển chọn phải minh bạch"
 |
| GS Vũ Hà Văn hiện là GS Toán học tại Trường ĐH Yale (Hoa Kỳ). (Ảnh: Lê Văn) |
- Phóng viên: Chúng ta đã nói từ khá lâu và khá nhiều lần về vấn đề thu hút và trọng dụng nhân tài song dường như vẫn chưa thực sự hiệu quả. Theo GS đâu là mấu chốt của vấn đề này?
- GS Vũ Hà Văn: Ở Việt Nam, việc tuyển chọn nói chung vẫn chủ yếu dựa vào quan hệ. Một người mới ra trường vài năm sẽ khó có được một vị trí quan trọng hơn một người nhiều hơn mình 10 tuổi mặc dù về năng lực và sự đóng góp của họ có thể vượt trội.
Ở Mỹ, chuyện một nhà khoa học trẻ 30 tuổi có thể được đặt vào vị trí cao hơn với mức lương vượt trội so với nhiều đồng nghiệp mà cả tuổi đời và tuổi nghề có thể gấp đôi họ không phải là hiếm. Năng lực và thành quả là thước đo duy nhất.
Minh bạch trong tuyển chọn là một vấn đề quan trọng bởi lẽ một người giỏi sẽ không về nước làm việc nếu họ cảm thấy việc tuyển chọn không công bằng và rõ ràng.
- Nhiều nhà khoa học nói rằng, lương tiền không phải là vấn đề quan trọng nhất với họ?
- Với mức lương cứng hiện tại không nhà khoa học nào có thể làm việc hiệu quả. Ngoài ra, ai cũng muốn có một đãi ngộ tương xứng với đóng góp của mình.
- Tuy nhiên, ngoài vị trí và kèm theo đó là chế độ đãi ngộ, việc tạo ra một môi trường học thuật thuận lợi cũng là yếu tố quan trọng để thu hút nhân tài, thưa GS?
- Đương nhiên một nhà khoa học cần một môi trường thích hợp để làm việc, nhất là đối với những người trẻ thì việc có mặt của những người đầu ngành quanh họ là vô cùng quan trọng.
Ở các quốc gia như Hàn Quốc hay Trung Quốc, cách đây nhiều năm, chính phủ xác định những ngành khoa học mũi nhọn và tìm mọi cách để thu hút một vài nhà khoa học giỏi nhất của ngành ấy. Nhà khoa học này sẽ có nhóm của anh ta làm hạt giống thu hút những người khác, qua đó nâng chất lượng của ngành đó lên. Để làm được việc đó, họ sẵn sàng cân bằng hay vượt mức đãi ngộ ở Mỹ hay Âu châu.
Ở Trung Quốc cách đây chừng 10 năm, nếu tôi nhớ không nhầm, họ bắt đầu chương trình "1.000 người đầu tiên" (first thoundsand), với mục đích mời 1.000 nhà khoa học xuất sắc trong số các nhà khoa học Trung quốc sống ở nước ngoài về nước làm việc với chế độ đãi ngộ cao nhất. Sau đó những người khác sẽ cân nhắc việc tự trở về vì đã có 1.000 người đầu tiên này làm chỗ dựa rồi, và họ cảm thấy đã có môi trường học thuật thích hợp để làm việc. Đó là cách cải thiện môi trường thuật để thu hút những người trẻ trở về.
Chúng ta cũng không nên đặt câu hỏi là ưu đãi những người đó thì những người trong nước sẽ cảm thấy thế nào? Bởi lẽ họ giỏi và họ xứng đáng được như vậy. Nếu muốn mời một nhà khoa học đầu ngành ở Mỹ, Nhật về nước mà chỉ trả lương bằng một phần nhỏ mức lương hiện tại của họ thì chắc chán không thành công. Không chỉ ở Việt Nam mà ở quốc gia nào cũng như vậy thôi.
"Người tài ở đâu cũng đáng kính trọng như nhau"
 |
| GS Vũ Hà Văn tại một buổi seminar diễn ra tại Viện Nghiên cứuc ao cấp về Toán. (Ảnh: Lê Văn) |
- Nói về thu hút nhân tài nhiều người cho rằng, không nhất thiết ở nước ngoài mới có nhân tài mà ở trong nước cũng có nhân tài, GS nghĩ sao về quan điểm này?
- Tôi cho rằng, ở trong nước hay ngoài nước cũng đều có nhân tài và người giỏi thì dù trong hay ngoài nước đều đáng kính trọng như nhau. Tuy nhiên, việc đánh giá năng lực cần phải theo các chuẩn mực chung của quốc tế chứ không thể nói ở trong nước thì làm được như thế này là giỏi rồi còn ở nước ngoài thì phải làm như thế kia mới là giỏi.
Hiện tại, có nhiều công cụ để có thể đánh giá và so sánh được năng lực và đóng góp về học thuật của một học giả. Chảng hạn như số bài báo trên các tạp chí uy tín và số lượng trích dẫn của các bài này.
Tất nhiên, các con số này chỉ là bước sàng lọc đầu tiên. Tiếp theo người ta cần dựa vào đánh giá của các nhà khoa học có uy tín trong từng lính vực. Các đánh giá này có thể mang nhiều cảm tính, nhưng theo kinh nghiêm của tôi thì nó khá chính xác, và là thước đo quan trọng bậc nhất trong việc tuyển chọn ở Mỹ.
- Tuy nhiên, việc đánh giá mang tính cá nhân như vậy tại Việt Nam lại bị giới hạn bởi rất nhiều mối quan hệ nhằng nhịt khác nhau. Làm thế nào để có những đánh giá một cách công bằng?
- Thực tế, trên thế giới việc đánh giá này cũng có những yếu tố tế nhị chứ không phải không. Nhưng như tôi đã nói ở trên, nó tương đối chính xác, nhất là khi học giả đó được đánh giả bởi khá nhiều chuyên gia khác nhau.
Vấn đề ở Việt Nam là văn hóa phản biện không cao. Điều này tạo nên sự rối loạn trong việc sắp xếp vị trí về mặt khoa học. Nhiều người nổi tiếng không hẳn vì sự đóng góp học thuật cho ngành mà vì nhiều lý do khác.
Vì thế, việc đánh giá năng lực của một nhà khoa học cần căn cứ vào cả công cụ có thể lượng hóa được và ý kiến của chuyên gia. Hai thước đo này cần được nhìn nhận tương đương. Và quan trọng là tìm được những người thực sự uy tín, công tâm trong việc đánh giá, dám thẳng thắn nói ra ý kiến của mình.
- Chúng ta đã nói khá nhiều đến nguyên nhân cũng như các biện pháp trong việc thu hút và trọng dụng người tài, nhưng làm thế nào để những biện pháp này có hiệu quả thực tế thưa GS?
- Tôi cho rằng, để đạt hiệu quả thì quan trọng là người đứng đầu có thực muốn làm hay không vì nếu thực sự muốn làm thì sẽ làm được. Tôi thường xuyên về Việt Nam làm việc từ đầu những năm 2000, và từ hồi đó đã có thành ngữ " trải thảm đỏ". Nhưng quả thật tới nay vẫn không ai biết cái thảm đỏ ấy hình thù ra sao.
Nếu chúng ta muốn thu hút người tài một cách thực sự thì phải xây dựng một chế độ rõ ràng, minh bạch, hợp lý, chứ không phải bằng cách hô hào chung chung.
- Xin cảm ơn GS về cuộc trao đổi!
Lê Văn (thực hiện)
.svg){kind=icon}
