Sẽ mất đến cả một thế kỷ trước khi các nhà quản lý nữ tại Anh kiếm được như các nhà quản lý nam? Đó là tuyên bố mới đây từ Viện Quản lý Nghề nghiệp (CMI).

Viện này đã công bố kết quả của một cuộc khảo sát cho thấy rằng các giám đốc điều hành nam giới kiếm được trung bình nhiều hơn £10,500 so với các đồng sự nữ với cùng một công việc - £42,441 so với £31,895. Lương của nữ giới có thể đang tăng nhanh hơn so với lương của nam giới (2,4% trong năm 2010 so với 0,3%) nhưng kể cả vậy, CMI cho biết, với những tỷ lệ này thì cần đến 98 năm để phụ nữ có thể đuổi kịp nam giới.

 Thực tế, những con số này không có ý tính tới các nhân tố sẽ thay đổi trong vòng một trăm năm tới, ví dụ như văn hóa, pháp luật và nhân khẩu học. Hoặc nó cũng không có vẻ ngoại suy từ các xu hướng lịch sử. Tuy nhiên, nó chứa đựng một số sự hiểu biết kích thích tư duy. Thú vị nhất, bản nghiên cứu thấy rằng dường như có sự trả lương ngang bằng giữa các giám đốc điều hành cấp thấp: thực tế, mức lương trung bình trả cho nữ quản lý ở đáy tháp thang quản lý là £21,969, nhiều hơn một ít so với mức trung bình £21,367 trả cho nam giới (nghiên cứu được công bố bởi Viện Các vấn đề Kinh tế trong năm 2008 cũng đưa ra một kết luận tương tự). Vì có nhiều giám đốc điều hành cấp thấp hơn các giám đốc cấp cao, điều đó có nghĩa là đã có sự bình đẳng với đa số phụ nữ trong mọi cấp quản lý. Tuy nhiên ngay sau khi họ bắt đầu đạt được các chức vụ cao hơn, sự phân biệt đối xử quay trở lại.

 Vậy chúng ta kết luận được gì từ điều này? Có một số lời giải thích khả dĩ. Đầu tiên là sự tồn tại của một “trần kính” là có thực. Các ban quản trị do nam giới thống trị thích tìm những nhà quản lý giống họ một chút và theo đó có thể trả lương cao hơn để giữ chân một nhân sự nam có tài. Những người đàn ông lớn tuổi ở các chức vụ cao cũng có thể đắn đo căn nhắc việc hướng dẫn một phụ nữ trẻ, e ngại không biết điều đó được nhìn nhận như thế nào khiến cho phụ nữ không có những nhà quán quân trong một công ty. Và ngoài tất cả những điều đó, đàn ông thường có lợi thế của một sự nghiệp liên tục, không bị gián đoạn bởi việc sinh con, trong quá trình đó họ có thể nuôi dưỡng được mạng lưới của mình. Nghiên cứu của Trường kinh tế Harvard cũng cho thấy rằng phụ nữ phải đối mặt với những tác động kép trong đàm phán tiền lương. Không chỉ vì những người đưa ra mức lương ít có khả năng nhượng bộ các yêu cầu của phụ nữ mà bởi bản thân phụ nữ cũng ít có khả năng tự đề cao khẳng định mình. Và ngay cả khi họ tự khẳng định được mình thì điều đó có thể chống lại họ. Theo Hannah Riley Bowles, người tiến hành nghiên cứu này thì nói: “Nhanh lên một chút. Bạn phải hành động giống đàn ông hơn” là một điều hoàn toàn tự nhiên. Nhưng có rất nhiều các bằng chứng cho thấy rằng bảo với phụ nữ hành động giống đàn ông hơn không phải lúc nào cũng là lời khuyên tốt.

Một lý do tại sao chúng ta nhìn nhận sự khác biệt về giới là thế giới đối xử với đàn ông và phụ nữ khác nhau. Mọi người có những kỳ vọng khác nhau và củng cố thêm các loại hành vi khác nhau của đàn ông và phụ nữ. Ví dụ, phụ nữ có xu hướng khiêm tốn hơn trong phong cách thể hiện nhưng sự khiêm tốn làm suy giảm nhận thức của mọi người về tài năng của họ. Nếu một người đàn ông và một người phụ nữ đang tự thể hiện bản thân, cả hai đều được coi là năng lực ngang nhau nhưng người phụ nữ thường bị xem là ít sắc sảo hơn về mặt xã hội vì vậy ít có khả năng được tuyển dụng hơn.

Mặc dù lương của nữ giới tăng nhanh hơn lương của nam giới nhưng cần đến 98 năm để lương của phụ nữ trong các chức vụ quản lý cấp cao đuổi kịp lương của nam giới.

Bí mật bảng lương

Nghiên cứu của CMI chắc chắn sẽ dẫn đến những kêu gọi minh bạch hơn trong trả lương, trao cho phụ nữ quyền được kiểm tra xem những người đàn ông ở những vị trí tương tự trong công ty không được trả lương nhiều hơn. Đây là một vấn đề nan giải với các ông chủ. Hầu hết chúng ta, tôi ngờ rằng vậy, đều muốn biết về lương của đồng nghiệp nhưng cũng ghét không kém suy nghĩ rằng ai đó biết được chi tiết về lương của chính mình. Trong các công ty lớn, có thể chỉ đơn giản công bố mức lương trung bình trả cho mỗi cấp quản lý là đủ và qua đó mỗi cá nhân có thể biết họ ở cấp nào mà vẫn duy trì được việc giấu tên. Nhưng trong các công ty nhỏ hơn, tiết lộ bất cứ điều gì về lương trung bình giữa hai giới trên thực tế cũng có thể tiết lộ mỗi cá nhân được trả lương bao nhiêu.

 Những tiết lộ về sự phân biệt đối xử lương kéo dài đối với các giám đốc điều hành cấp cao là nữ giới cũng có thể thúc đẩy những kêu gọi nước Anh theo bước các nước đã áp dụng hạn ngạch nữ giới với ban giám đốc. Tuy vậy, xem một nghiên cứu tương tự với các nước đã áp dụng hạn ngạch này cũng rất thú vị. Ví dụ, tại Pháp, các công ty buộc phải có 40% thành viên ban quản trị là nữ giới.

 Tuy nhiên, cũng có sự nghi ngờ rằng có một mức độ chiếu lệ nào đó trong những việc  bổ nhiệm như vậy. Thậm chí nếu không phải vậy thì rõ ràng là vì có ít nhà quản lý cấp cao là nữ hơn nam giới để lựa chọn nên các công ty buộc phải lấp đầy hạn ngạch bằng việc bổ nhiệm những phụ nữ có ít kinh nghiệm hơn. Trong trường hợp nào thì cũng không có lý do nào để trả cho người đó mức lương bằng với nam giới.Nhìn chung, khó mà biết pháp luật có thể giúp vấn đề này như thế nào. Nhưng, trớ trêu thay, có vẻ lại phải làm điều gì đó về việc này. Có thể hy vọng duy nhất là các công ty cuối cùng sẽ nhận ra lợi thế cạnh tranh của việc nuôi dưỡng nhân tài nữ. Hy vọng rằng điều này sẽ không mất đến một trăm năm.

Tuyến Nguyễn (Theo Economist)