Nhân sự - vấn đề đau đầu của doanh nghiệp

Anh Nguyễn Hùng Cường, CEO Công ty TNHH Quản trị tri thức nhân sự KC24 nhận định, các vấn đề nhân sự khá đa dạng: từ hành vi chưa phù hợp của một số bạn trẻ Gen Z như không chịu được môi trường gò bó, khối lượng công việc quá tải, nghỉ việc “âm thầm” cho đến tư duy không chịu học hỏi đổi mới, mong muốn một cuộc sống vừa đủ của một bộ phận Gen X, Gen Y.

Theo anh Cường, các vấn đề nhân sự xuất hiện do nhu cầu của các bên không được đáp ứng. Tháp nhu cầu Maslow cho thấy nhu cầu của con người có 5 bậc, từ nhu cầu cơ bản đến các nhu cầu bậc cao. Khi xuất hiện các nhu cầu, con người sẽ có động lực để tìm kiếm, hành động để thỏa mãn nhu cầu. Do đó các vấn đề về nhân sự trong tổ chức sẽ xảy ra khi nhu cầu của nhân viên không được đáp ứng.

Bên cạnh đó, anh Cường cho rằng các yếu tố từ phía tổ chức cũng là nguyên nhân gây ra vấn đề về nhân sự. Nghiên cứu của Mike Michalowicz, tác giả sách "Fix This Next", đã chỉ ra tổ chức cũng có “nhu cầu”. Dựa trên tháp nhu cầu của Maslow, ông nhận định nhu cầu thấp nhất của công ty là có tiền và cao nhất là muốn trở thành di sản. Tổ chức sẽ gặp khủng hoảng khi các bậc nhu cầu của doanh nghiệp không được đáp ứng.

“Để giải quyết các bài toán nhân sự, cách tổng quát nhất là đáp ứng nhu cầu của cả tổ chức và nhân viên. Làm sao để nhân viên có trải nghiệm tốt nhất và tổ chức phát triển trường tồn”, anh Cường cho biết.

Doanh nghiệp giải bài toán nhân sự cách nào?

Là người đã có kinh nghiệm trong mảng Quản trị nhân sự, anh Cường đánh giá các vấn đề về nhân sự như cách thức nói chuyện bỗ bã, ứng xử không tế nhị, cãi nhau trong các cuộc hội họp, ra quyết định áp đặt… là biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp. Khi “chụp cắt lớp”, văn hóa doanh nghiệp được chia thành 6 vòng tròn bao bọc nhau. Các vòng tròn bao gồm:

Vòng 6 - ngoài cùng: Biểu hiện hành vi văn hóa nhân viên - tổ chức

Vòng 5: Hệ thống Quản trị doanh nghiệp

Vòng 4: Chiến lược, phong cách lãnh đạo, quan điểm quản trị

Vòng 3: Sứ mệnh, tầm nhìn, hoài bão, giá trị cạnh tranh lõi

Vòng 2: Triết lý tổ chức

Vòng 1 - trong cùng: Tính cách tổ chức

Từ kinh nghiệm của bản thân, anh Cường cho rằng để giải quyết các bài toán nhân sự, tổ chức cần chỉnh sửa văn hóa sao cho bài bản từ trong ra ngoài.

“Có nhiều trường hợp chủ doanh nghiệp hỏi tôi rằng sử dụng công cụ quản trị nhân sự như KPI, chính sách lương 3P… có được không? Tôi đều trả lời rằng phải cẩn thận. Vì không phải chúng ta cứ thấy ở đâu đó ứng dụng thành công một công cụ, chúng ta nghe theo lời khuyên về áp dụng là thành công”, CEO Nguyễn Hùng Cường cho biết.

Theo CEO của công ty KC24, khi doanh nghiệp bắt đầu chỉnh sửa văn hóa để giải quyết các vấn đề nhân sự, tái tạo hệ thống Quản trị nhân sự là một trong những công việc cần làm. Hệ thống Quản trị nhân sự là tập hợp các yếu tố Quản trị nhân sự, bao gồm con người quản trị (lãnh đạo, quản lý, cán bộ phụ trách công việc nhân sự) và công cụ quản trị (quy trình, chính sách, quy định, nội quy…). Khi tiến hành, hệ thống cần được triển khai trên cơ sở tuân theo luật, linh hoạt và tuân theo những nghiên cứu về động lực. Cùng với đó, hệ thống cũng phải phù hợp với văn hóa của tổ chức.

Tuân theo luật tức là không đưa ra và làm điều pháp luật cấm. Còn linh hoạt là dễ thay đổi. Tuân theo những nghiên cứu về động lực, tức hệ thống cần phải theo thuyết 2 yếu tố của Herzberg và thuyết công bằng của Adam. Chỉ khi tuân thủ các điều trên, lúc ấy tổ chức mới có các nhân viên có hành vi vì tổ chức.

“Nếu tái tạo hệ thống Quản trị nhân sự thành công, doanh nghiệp sẽ có các công cụ sau: Mô tả công việc, quy trình triển khai, tài liệu đào tạo hướng dẫn, chỉ tiêu thực hiện công việc, nội quy - nguyên tắc làm việc, chính sách lương thưởng, khung năng lực. Các công cụ quản trị này không chỉ có tác dụng điều chỉnh hành vi nhân sự mà còn có thể ngăn chặn những vấn đề tiềm tàng xảy ra trong tương lai. Do đó, nếu doanh nghiệp chưa có một hệ thống bài bản thì nên tiến hành để quá trình phát triển công ty được ổn định, không gặp rủi ro hay vấn đề”, anh Nguyễn Hùng Cường cho biết.

Doãn Phong