Cải cách lương: 'Việt Nam dường như vẫn loay hoay'

- Nếu không tìm được những yếu tố mới để cải cách lương công chức, thì 10 năm nữa, chúng ta lại quay về đúng câu chuyện đang nói hôm nay - cố vấn chính sách UNDP Việt Nam Jairo Acuna-Alfaro nói.

Tôi muốn nói đến cách nhìn nhận đâu là lý do khiến Chính phủ phải tiến hành cải cách lương, chính xác là tăng lương cho cán bộ, công chức, dù những nỗ lực này đã tiến hành từ rất nhiều năm qua, song vẫn chưa đạt kết quả trông đợi.

Ông Jairo Acuna-Alfaro: Về căn bản, túi tiền của công chức vẫn chưa được cải thiện. Ảnh: Minh Thăng

Hơn nữa, tôi không thấy bản dự thảo đề án có điểm mới trong tư duy cải cách, ở cách nhìn nhận gốc rễ vấn đề. Một bản đề án soạn thảo vẫn là mạch nối tiếp, chỉ ra những gì đã đặt ra trong kế hoạch 10 năm qua chưa làm được thì lại tiếp tục thực hiện trong thời gian sắp tới. Xét ở góc độ cải cách, nhất là xem xét trong bối cảnh những bất cập lộ rõ trong chính sách tiền lương, đề án dường như vẫn "loay hoay". Loay hoay ở cách xác định thực chất gốc rễ vấn đề cũng như hướng cải cách. 

Nếu không tìm được những yếu tố mới, thì 10 năm nữa, chúng ta lại quay lại đúng câu chuyện đang nói ngày hôm nay.

Gom vào một rổ

Những kế hoạch cải cách thực hiện thời gian qua loay hoay, có vấn đề như thế nào khiến ông đặt vấn đề phải "mới"? 

Về căn bản, túi tiền của công chức vẫn chưa được cải thiện. Nguồn thu nhập chính thức và không chính thức đều chưa xác định một cách rõ ràng. Xét một mặt nào đó, thiếu tính chắc chắn trong chính sách tiền lương dễ dẫn đến tình trạng cán bộ, công chức đi tìm kiếm nguồn thu nhập phi chính thức để bổ sung. Và như dự thảo đề án nhận định, đó là hiện tượng "tước đoạt để bù đắp tiền lương". 

Cơ bản, tiền lương ở Việt Nam không chỉ dừng ở lương. Lương cứng chỉ là một phần bên trong một gói rất lớn gồm nhiều tầng nấc như phụ cấp khó khăn, phụ cấp quản lý... Cái gọi là "phụ cấp" bổ sung cho lương cứng vô hình trung gây tác động tới những ý tưởng tốt về cải cách tiền lương. Bởi động vào đó, không chỉ động vào lương mà còn phải ứng xử ra sao với nhiều khoản thu nhập khác? 

Một trong những tồn tại là thiếu tính minh bạch. Sự tồn tại của những tầng nấc ngoài lương không rõ ràng, mà ở đây hiểu là những dạng phụ cấp, dễ làm nảy sinh khả năng tham nhũng lớn. Không phải không có chuyện tôi quen với một người có quyền chức nào đó để dấn thân làm công chức, tôi có được những ưu ái về những khoản vòng ngoài khác với người khác.

Vấn đề bây giờ phải gom tất cả vào một rổ lương theo hướng quy định rõ ràng, minh bạch khoán cho từng vị trí việc làm. Nếu cứ cải cách theo hướng để lương riêng, thưởng riêng, phụ cấp riêng, mà phần ngoài lương có thể lớn hơn cả lương cứng, sẽ không giải quyết được vấn đề. Nếu còn loay hoay lương cứng, phần mềm ngoài lương thì khó có sự khác biệt. 

Tôi không rõ với cơ cấu lương, thưởng hiện nay, khi tăng lương dựa trên tiêu chí gì? Nếu thiếu minh bạch thì khó cho đơn vị sử dụng lao động loại bỏ công chức làm việc không hiệu quả. 

Theo luật, sau 2 năm, nếu công chức không đáp ứng yêu cầu thì sẽ bị sa thải. Nhưng tiêu chí sa thải lại không có. Cần có cơ chế đánh giá hiệu quả, chất lượng làm việc của công chức rõ ràng hơn. Hãy đưa ra lộ trình cho việc sa thải. Như sau 2 năm, nếu công chức không đạt yêu cầu công việc thì bị cắt 10% lương, 1 năm sau nữa vẫn thế thì sa thải. Mọi thứ phải rõ ràng thì mới mong có được động lực công chức làm việc tốt hơn và quan trọng là giải quyết bài toán lương hiệu quả. 

Trả lương theo vị trí việc làm

Ông vừa nói đến việc minh bạch cho từng vị trí việc làm. Tiêu chí nào là quan trọng hàng đầu trong việc tuyển dụng nhân sự, trả lương theo vị trí việc làm?

Thứ nhất là trách nhiệm giải trình. Không chỉ dừng ở việc giải trình của cán bộ ở vị trí lãnh đạo, giải trình của trên với cấp dưới, hay ngược lại, mà cả trách nhiệm giải trình của cán bộ, công chức đối với chính việc mình làm. Anh phải chịu trách nhiệm nếu không thực hiện tròn bổn phận trên tư cách là công chức. 

Tiêu chí đánh giá trách nhiệm giải trình của cá nhân dựa trên nhiệm vụ đặt ra. Nếu anh hoàn thành tất cả nhiệm vụ đặt ra sẽ được hưởng lương như bình thường, nếu anh không thực hiện thì chịu hình phạt, từ kỷ luật đến cắt lương hay tệ nhất là đuổi việc. 

Thứ hai, nội hàm chính của trả lương theo vị trí việc làm phải dựa trên 2 nguyên tắc. Anh phải xác định vị trí cần tuyển dụng và mô tả công việc cụ thể cho mỗi vị trí đó. Dựa vào đó mới thiết lập bảng lương cho vị trí tuyển vào. 

Đề xuất đổi tên Bộ Nội vụ

Với một bộ phận cán bộ, công chức "chân trong chân ngoài", năng suất lao động kém thì phải đối xử thế nào khi sự cả nể, ngại động chạm còn phổ biến?

Ở bất cứ tổ chức nào, ngay cả như UNDP, cũng có một bộ phận nhất định không làm hết năng suất. Để đưa ra nhận định 30%, hay 40% hay 70% công chức trong bộ máy không làm việc, hay ít làm việc sẽ rất chủ quan. 

Tôi có quan điểm ngược lại là làm thế nào giữ được 30%, hay 40%, hay 70% công chức trên thực tế đang làm việc hiệu quả. Giữ họ ở lại đối vối hệ thống công vụ quan trọng hơn là làm cho 30% không làm việc khác quay trở lại làm việc. 

Thay vào đó, có lẽ nên có biện pháp như giảm lương để những người thích chân trong chân ngoài tự thấy họ không còn phù hợp với bộ máy công vụ nữa và nên di chuyển. Khi đó, biện pháp giữ những người tài ở lại là dồn đầu tư cho tiền lương, thưởng, đãi ngộ hợp lý...

Theo chúng tôi, Việt Nam nên lập ủy ban công vụ. Một số quốc gia đã làm và thành công. Ủy ban này chịu trách nhiệm thiết kế lương, đánh giá chính sách, cơ chế, đánh giá chất lượng công chức, hiệu quả công tác của công chức, cơ chế thưởng phạt ra sao.

Đồng thời, nên đổi tên Bộ Nội vụ thành Bộ Nội vụ và Quản lý nhân sự. Khi đó, chức năng quản lý nhân sự cho lĩnh vực công vụ của Bộ sẽ rõ ràng hơn. Bài toán lương và công chức sẽ có cánh cửa rộng hơn. 

Xuân Linh 

Kỳ tới: Tôi đề xuất cải cách lương tổng cục trưởng

Kết quả khảo sát tuần trước: