Không ít công chức "chuyên môn hạn chế, mưu kế vô biên"

-Trong công vụ có nhiều người mà dân gian ví von "chuyên môn hạn chế, mưu kế vô biên".

Sa thải "công chức cắp ô" đi đâu?

Tuyển vào bằng tiền tệ, muốn "thải" cũng khó

Con số không hề lớn

Mấy ngày qua, dư luận xôn xao với dự thảo Nghị định tinh giản biên chế đang được Bộ Nội vụ lấy ý kiến.

Như giải thích của Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trần Anh Tuấn  trong bài trả lời phỏng vấn mới đây, thì đây là dự thảo lần 1.

Dự thảo đưa ra con số dự kiến sẽ giảm khoảng 100.000 người trong thời gian 6 năm, 2014 - 2020, tức là khoảng 17.000 người/ 1 năm. Xem xét kỹ, chúng ta sẽ thấy đây là con số an toàn, chứ không quá lớn như một số đánh giá.

Theo kết quả thực hiện Nghị định 132/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ về Chính sách tinh giản biên chế, 61 tỉnh thành (trừ An Giang, Vĩnh Long), tính đến hết 2011 đã giảm được 67.000 biên chế. Trong đó, hơn 61.000 người trong diện nghỉ hưu trước tuổi, hơn 6.000 người trong diện thôi việc ngay. Như vậy, trong 4 năm (2007 - 2011), trung bình mỗi năm giảm được khoảng gần 17.000 người.

Từ kinh nghiệm trên cho thấy, con số đưa ra trong dự thảo lần này không có gì đột phá, hay gây khó khăn cho các cơ quan, đơn vị.

Tinh giản: thế nào cho công bằng?

Trong dự thảo Nghị định xác định 6 đối tượng đưa vào tinh giản. Từ người không đủ năng lực làm việc đến người dôi dư không bố trí được công việc, người không hoàn thành nhiệm vụ đến lãnh đạo đơn vị kinh tế doanh nghiệp không bố trí lại công việc được...

Có 2 đối tượng chính của tinh giản. Một là những người giải quyết nghỉ hưu trước tuổi, chiếm 80%. Với đối tượng này, có thể thực hiện tinh giảm, với chính sách động viên khuyến khích hỗ trợ mức 75 triệu đồng/ một người. Đối tượng thứ 2 là nhóm được giải quyết thôi việc chiếm 20%.

Ở nhóm thứ 2, cần có tiêu chí đánh giá cụ thể để xác định ai không đủ năng lực làm việc, không phù hợp để bố trí công việc, ai không hoàn thành nhiệm vụ, hay hoàn thành nhiệm vụ nhưng năng lực còn hạn chế... Cách đánh giá cũ, thông qua giơ tay biểu quyết dường như chưa đáp ứng tốt việc phân loại này, mà còn bị bị lạm dụng, bóp méo, dẫn đến bình quân chủ nghĩa, xuê xoa, cào bằng.

Hơn nữa sau nhiều năm, nhiều người được tuyển dụng vào có năng lực chưa phù hợp, nhưng lại là "con ông cháu cha" hoặc vào bằng "chạy chọt", mua bán vị trí... Do đó trong công vụ có nhiều người mà dân gian ví von "năng lực có hạn, thủ đoạn khôn cùng", "chuyên môn hạn chế, mưu kế vô biên"... Vì vậy, loại ai bây giờ, không khéo chính những người năng lực khá nhưng không chịu chạy chọt, nịnh bợ lại thành nạn nhân.

Một khía cạnh cần xem xét là liệu có loại được các lãnh đạo không đủ tiêu chuẩn, kém năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ hoặc khiến cơ quan bè phái, mất đoàn kết, tham ô, thưa kiện triền miên,...? Vấn đề đặt ra là ai và làm thế nào tiến hành tinh giản đối với các sếp loại này. Bởi rất nhiều trong số đó, "bù đắp" cho năng lực hạn chế, lại rất giỏi mua bán, luồn lách, nịnh bợ.

Nhiều người không đủ năng lực nhưng rất giỏi chạy chọt. Ảnh minh họa

Tinh giản - tuyển dụng song hành

Để tinh giản thành công, chúng ta cần có tầm nhìn chiến lược, hành động có hệ thống, kế hoạch, thay vì cách làm gặp chăng hay chớ, hổng đâu vá đó như trước đây. Muốn vậy, có một số việc cần tổ chức triển khai thực hiện:

Thứ nhất, tiến hành rà soát, xem xét lại cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của các cơ quan tổ chức, tránh chồng chéo, ôm đồm. Thực hiện phân cấp, phân quyền mạnh dạn đến mức có thể. Rà soát đánh giá hệ thống công việc, đội ngũ nhân sự một cách cụ thể khách quan.

Thứ hai, xác định hệ thống vị trí công việc đúng đắn, có hỗ trợ của chuyên gia về tổ chức nhân sự. Hệ thống này cần được các chuyên gia thẩm định lại cho phù hợp, chính xác, khoa học nhất.

Thứ ba, xây dựng hệ thống đánh giá nhân sự khách quan, chính xác, lấy kết quả thực hiện công việc làm thước đo năng lực công tác. Trong đánh giá cán bộ, công viên chức, trách nhiệm thuộc về người giao việc, theo dõi kiểm tra.

Thứ tư, xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ phù hợp, xứng đáng với công sức lao động của cán bộ, công viên chức, có thể đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình.

Và cuối cùng là vai trò quyết định của người lãnh đạo. Người lãnh đạo cần công tâm, khách quan, hy sinh lợi ích cá nhân, vì sự phát triển của tổ chức, của công cuộc cải cách. Họ cần đi đầu thể hiện quyết tâm thực hiện tinh giản biên chế thực tế, chứ không phải hô hào suông.

Đồng thời với quá trình tinh giản, cần từng bước xây dựng chính sách sử dụng người tài trong công vụ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng, sức mạnh tập thể của những người trung bình là đáng quý, nhưng thiếu những tài năng đưa đường lối, chiến lược, tạo ra thay đổi thì khó phát triển đi lên được.

Cho ra và nhận vào công vụ phải song hành. Một mặt cho ra những người chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, một mặt cũng phải tuyển dụng những người xứng đáng, có năng lực làm việc thực sự, am hiểu công việc, làm việc có hiệu quả.

TS. Ngô Thành Can (Học viện Hành chính Quốc gia)